Rekrutteringsfirma

Konsulenthuset ballisager er et landsdækkende rekrutteringsfirma med mange års erfaring med rekruttering af specialister, ledere og andre nøgleprofiler.

Vi har bl.a. kontorer i København, Aalborg, Aarhus og Odense, men vi rekrutterer i hele Jylland og på hele Fyn, Sjælland samt Hovedstadsområdet.

Vores rekrutteringskonsulenter har hjulpet med at rekruttere flere hundrede ledere og specialister på tværs af forskellige brancher. Du kan evt. læse mere om udvalgte kunder, brancher og stillingstyper her.

Vidensbaseret rekrutteringsfirma

Vi lægger stor vægt på, at al vores rådgivning og rekruttering foregår på et vidensbaseret grundlag:

Med vores hjælp til din næste rekruttering af en kernemedarbejder kan du være helt sikker på at få datadreven viden og drønnørdet faglighed med i processen.

Processen i vores rekrutteringsfirma

Search

Hvad er jeres behov, og hvordan ser profil-markedet ud? Vi spørger, I præciserer.

Foranalysen skal lede frem til en jobprofil eller den nye medarbejders ”kravspecifikation”. Vi afdækker både de faglige, de sociale og de personlige kompetencekrav, som meget gerne skal matche firma-værdierne. Faktisk er foranalysen en alt for undervurderet disciplin, hvor mange virksomheder ”bare” finder det gamle opslag frem igen. Foranalysen er et af de steder i processen, hvor vi kan give absolut mest værdi for jer.

NB: Der er risiko for, at vi udfordrer jer på vanetænkning og “kompetencekravs Overkill”

Skal I ansætte en person, der ikke kun har de rette faglige og personlige kompetencer, men som også passer ind i et bestemt team?

Så kan en analyse af det konkrete teams personprofiler være et effektivt redskab til at kvalificere rekrutteringen af den nye kollega. Vi tilbyder en teamanalyse – et tilvalg til rekrutteringsprocessen – der giver jer viden om teammedlemmernes typiske adfærdsmønstre, herunder hvordan de forskellige teammedlemmer forholder sig til andre mennesker og til løsning af opgaver.

Teamanalysen foretages, inden jobprofilen afdækkes, og anvendes igennem hele rekrutteringsprocessen.

Adfærden på jobmarkedet ændrer sig meget i disse år – annonceringen skal følge denne udvikling.

Vi drøfter idéer til at skabe synlighed, og vi foreslår en annonceringsplan. Forskellige situationer kræver hver deres annonceringsstrategi. Vi er fuldt ud opdaterede på, hvordan og hvornår de enkelte medier virker. Læs evt. vores e-bog om rekruttering på sociale medier her.

Vi finder relevante profiler via LinkedIn, vores netværk og flere CV-databaser og iht. nærmere aftale.

Vi har en udvidet licens på LinkedIn, som giver os mulighed for at se alle registrerede profiler, og vi har derfor ingen netværksbegrænsninger. I searchprocessen inddrager vi også vores egen database, som indeholder flere tusinde kandidater fra forskellige brancher og på forskellige stillingsniveauer. I searchprocessen forventer vi tæt dialog med jer ift. afdækningen af de relevante profiler.

Behovet for Search kan være særligt udtalt inden for brancher og geografiske områder, hvor der kun er få oplagte emner – eller når omverdenen (internt eller eksternt) ikke må kende til ansættelsesprocessen.

Search-processen foregår naturligvis altid diskret og fortroligt – læs evt. mere om Search-processen her.

Det motiverede CV erstatter den klassiske “ansøgning+CV”-pakke i vores rekrutteringsprocesser. I et motiveret CV beskriver kandidaten det faglige match og motivationen (=ansøgningens indhold) i profilteksten i sit CV og udarbejder resten af CV’et, som vi kender det. På denne måde flyttes to opgaver, som ansøgningen løser, over i CV’et.

Idéen med det motiverede CV at få fjernet det pseudoelement (og den tidssluger), som jobansøgningen ofte repræsenterer i en ansættelsesproces.

Når vi har gennemgået de motiverede CV’er, sender vi en mail med nogle basisspørgsmål (fx. lønforventninger) og en minicase til de kandidater, som, vi synes, er relevante. Minicasen kan være tre relevante spørgsmål målrettet stillingen.

Formålet med minicasen er at få et mere kvalificeret, fagligt grundlag at vurdere kandidaten ud fra i den indledende screeningsfase.

OBS: Minicasen erstatter ikke en faglig case senere i rekrutteringsprocessen, som vi typisk stiller omkring anden samtale, men er et supplement.

Selection

Første interviews hos os
Vi interviewer de mest relevante kandidater og når på den baggrund frem til ”finalefeltet”.

2. & 3. interviews hos jer
Finalefeltet interviewes til en 2. samtalerunde, der typisk foregår hos jer.

Vi deltager gerne med en konsulent – både ved 2. og evt. 3. samtalerunde – hvis I ønsker det. Efter 3. samtalerunde vælger I en kandidat, men vi bistår naturligvis med sparring i udvælgelsesprocessen.

Vi bruger e-stimates e-interpersonalprofil, som du kan læse om her.

Hvis du er bekendt med DISC, vil du kunne genkende mange elementer i e-interpersonalprofilen, men du vil samtidig opleve, at rapporterne er markant dybere og lettere at bruge i praksis. Profilen viser, udover de primære adfærdsmønstre i fire farver, også otte facetter. Det giver markant flere nuancer og større dybde til værktøjet i en rekruttering.

Du kan se et eksempel på en rapport fra denne test her.

Vi anvender e-stimates såkaldte IQ Potential test.

IQ Potential er et profilværktøj, der måler det intelligens-mæssige element af en kandidats potentiale for at præstere i en stilling eller i forhold til en specifik opgave. Det er en adaptiv IQ test, hvilket betyder, at sværhedsgraden af opgaverne tilpasses personens svar.

Testen består af fire testelementer: Evnen til at løse komplekse opgaver, arbejdshukommelse, matematisk og logisk opgaveløsning samt de kommunikative færdigheder (herunder evnen til at producere tekst under pres).

Vi udarbejder, i samarbejde med jer, en case, der skal give ekstra information om kandidatens kvalifikationer ift. stillingen og faglige start-niveau. Det kunne f.eks. være en case, der afdækker kandidatens faglighed, analytiske og strategiske kompetencer eller adfærd ift. kunder/medarbejdere.

Kandidaten har enten fået tilsendt casen på forhånd og skal fremlægge den til samtalen, eller han/hun bliver præsenteret for casen til samtalen.

Læs mere om, hvordan du kan bruge cases i din rekruttering her.

Vi trækker referencer på de sidste 2-3 finale-kandidater. Læs mere om referencer her.

For at sikre kvaliteten i rekrutteringen vil vi følge op på den nyligt ansatte kandidat efter 2 måneders ansættelse ved kontakt til den nyligt ansatte og hans/hendes chef.

Igen efter 6 måneder vil tilsvarende opfølgning finde sted.

FAQ: Pris, proces mm.

  • Hvorfor skal jeg bruge et rekrutteringsfirma?

    Du får specialiserede kompetencer, sparer tid og bliver udfordret på dine krav / forestillinger / ønsker til din næste medarbejder. Samtidig kan en ekstern fagperson sparre med dig om HR-/rekrutterings-beslægtede områder såsom Onboarding, Employer Branding mm.

  • Hvordan arbejder I som rekrutteringsfirma?

    Vi starter altid en proces med et foranalyse-møde, hvor jeres ønsker og krav, arbejdsopgaverne, stillingens betydning ift. strategien osv. drøftes. Derefter sættes hele rekrutteringsapparatet i gang, herunder annoncering, Search osv.

  • Hvad koster det at bruge et rekrutteringsfirma som jeres?

    Prisen for en rekruttering kan variere meget og afhænger af kandidatens profil, ledelsesniveauet, branchen, kandidatmarkedet og jeres krav til profilen. Vi giver altid et skræddersyet tilbud.

KUNDER:

Rekrutteringsfirma for ledere og specialister på tværs af brancher

Som rekrutteringsfirma har vi erfaring på flere forskellige niveauer – primært ledere og specialister – og i mange forskellige brancher – alt fra bygge, IT- og anlægsbranchen til fødevare, finans og transportbranchen.

Uanset hvilken branche vi har rekrutteret til, har det været på hhv. leder- eller specialistniveau.

Ofte vil det kræve flere ressourcer at skulle rekruttere ledere og specialister. Det kan nemlig være svært at finde frem til relevante ledere og specialister, og derudover kan det være svært at udpege de ledere og specialister, der besidder de helt rette faglige og personlige kvalifikationer til stillingen og virksomheden.

Udvalgte kunder