Rekrutteringsproces hos ballisager2020-02-12T13:15:01+02:00

Rekrutteringsprocessen

Alle vores rekrutteringsprocesser tager afsæt i en job- og profilanalyse, hvor vi sammen med dig fastlægger os på nogle ønsker og krav til din næste medarbejder, herunder kandidatprofil, erfaringsniveau, kompetencer, målsætninger osv.

Det er vigtigt for os, at du oplever os som en rekrutteringspartner, der – udover at løse en rekrutteringsopgave – bidrager til at løfte jeres forretning i den rigtige strategiske retning. Det kræver, at vi tør stille de svære og udfordrende spørgsmål.

Det faglige modspil får du med garanti, hvis du vælger os.

0mio.
Kandidater kan vi nå ud til via LinkedIn og vores andre kanaler

Rekrutteringsprocessens enkelte dele

Search

Hvad er jeres behov, og hvordan ser profil-markedet ud? Vi spørger, I præciserer.

Foranalysen skal lede frem til en jobprofil eller den nye medarbejders ”kravspecifikation”. Vi afdækker både de faglige, de sociale og de personlige kompetencekrav, som meget gerne skal matche firma-værdierne. Faktisk er foranalysen en alt for undervurderet disciplin, hvor mange virksomheder ”bare” finder det gamle opslag frem igen. Foranalysen er et af de steder i processen, hvor vi kan give absolut mest værdi for jer.

NB: Der er risiko for, at vi udfordrer jer på vanetænkning og “kompetencekravs Overkill”

Skal I ansætte en person, der ikke kun har de rette faglige og personlige kompetencer, men som også passer ind i et bestemt team?

Så kan en analyse af det konkrete teams personprofiler være et effektivt redskab til at kvalificere rekrutteringen af den nye kollega. Vi tilbyder en teamanalyse – et tilvalg til rekrutteringsprocessen – der giver jer viden om teammedlemmernes typiske adfærdsmønstre, herunder hvordan de forskellige teammedlemmer forholder sig til andre mennesker og til løsning af opgaver.

Teamanalysen foretages, inden jobprofilen afdækkes, og anvendes igennem hele rekrutteringsprocessen.

Adfærden på jobmarkedet ændrer sig meget i disse år – annonceringen skal følge denne udvikling.

Vi drøfter idéer til at skabe synlighed, og vi foreslår en annonceringsplan. Forskellige situationer kræver hver deres annonceringsstrategi. Vi er fuldt ud opdaterede på, hvordan og hvornår de enkelte medier virker. Læs evt. vores e-bog om rekruttering på sociale medier her.

Vi finder relevante profiler via LinkedIn, vores netværk og flere CV-databaser og iht. nærmere aftale.

Vi har en udvidet licens på LinkedIn, som giver os mulighed for at se alle registrerede profiler, og vi har derfor ingen netværksbegrænsninger. I searchprocessen inddrager vi også vores egen database, som indeholder flere tusinde kandidater fra forskellige brancher og på forskellige stillingsniveauer. I searchprocessen forventer vi tæt dialog med jer ift. afdækningen af de relevante profiler.

Behovet for Search kan være særligt udtalt inden for brancher og geografiske områder, hvor der kun er få oplagte emner – eller når omverdenen (internt eller eksternt) ikke må kende til ansættelsesprocessen.

Search-processen foregår naturligvis altid diskret og fortroligt – læs evt. mere om Search-processen her.

Det motiverede CV erstatter den klassiske “ansøgning+CV”-pakke i vores rekrutteringsprocesser. I et motiveret CV beskriver kandidaten det faglige match og motivationen (=ansøgningens indhold) i profilteksten i sit CV og udarbejder resten af CV’et, som vi kender det. På denne måde flyttes to opgaver, som ansøgningen løser, over i CV’et.

Idéen med det motiverede CV at få fjernet det pseudoelement (og den tidssluger), som jobansøgningen ofte repræsenterer i en ansættelsesproces.

Når vi har gennemgået de motiverede CV’er, sender vi en mail med nogle basisspørgsmål (fx. lønforventninger) og en minicase til de kandidater, som, vi synes, er relevante. Minicasen kan være tre relevante spørgsmål målrettet stillingen.

Formålet med minicasen er at få et mere kvalificeret, fagligt grundlag at vurdere kandidaten ud fra i den indledende screeningsfase.

OBS: Minicasen erstatter ikke en faglig case senere i rekrutteringsprocessen, som vi typisk stiller omkring anden samtale, men er et supplement.

Selection

Første interviews hos os
Vi interviewer de mest relevante kandidater og når på den baggrund frem til ”finalefeltet”.

2. & 3. interviews hos jer
Finalefeltet interviewes til en 2. samtalerunde, der typisk foregår hos jer.

Vi deltager gerne med en konsulent – både ved 2. og evt. 3. samtalerunde – hvis I ønsker det. Efter 3. samtalerunde vælger I en kandidat, men vi bistår naturligvis med sparring i udvælgelsesprocessen.

Vi bruger e-stimates e-interpersonalprofil, som du kan læse om her.

Hvis du er bekendt med DISC, vil du kunne genkende mange elementer i e-interpersonalprofilen, men du vil samtidig opleve, at rapporterne er markant dybere og lettere at bruge i praksis. Profilen viser, udover de primære adfærdsmønstre i fire farver, også otte facetter. Det giver markant flere nuancer og større dybde til værktøjet i en rekruttering.

Du kan se et eksempel på en rapport fra denne test her.

Vi anvender e-stimates såkaldte IQ Potential test.

IQ Potential er et profilværktøj, der måler det intelligens-mæssige element af en kandidats potentiale for at præstere i en stilling eller i forhold til en specifik opgave. Det er en adaptiv IQ test, hvilket betyder, at sværhedsgraden af opgaverne tilpasses personens svar.

Testen består af fire testelementer: Evnen til at løse komplekse opgaver, arbejdshukommelse, matematisk og logisk opgaveløsning samt de kommunikative færdigheder (herunder evnen til at producere tekst under pres).

Vi udarbejder, i samarbejde med jer, en case, der skal give ekstra information om kandidatens kvalifikationer ift. stillingen og faglige start-niveau. Det kunne f.eks. være en case, der afdækker kandidatens faglighed, analytiske og strategiske kompetencer eller adfærd ift. kunder/medarbejdere.

Kandidaten har enten fået tilsendt casen på forhånd og skal fremlægge den til samtalen, eller han/hun bliver præsenteret for casen til samtalen.

Læs mere om, hvordan du kan bruge cases i din rekruttering her.

Vi trækker referencer på de sidste 2-3 finale-kandidater. Læs mere om referencer her.

For at sikre kvaliteten i rekrutteringen vil vi følge op på den nyligt ansatte kandidat efter 2 måneders ansættelse ved kontakt til den nyligt ansatte og hans/hendes chef.

Igen efter 6 måneder vil tilsvarende opfølgning finde sted.

Caserekruttering: Kernen i vores rekrutteringsproces

Cases udgør rygradden i vores rekrutteringsprocesser.

Caserekruttering sørger for, at I får afdækket kandidatens egentlige, faglige niveau. I stedet for at falde for kandidatens ”likeability” og “evne til at gå til jobsamtale”, så giver kandidaternes casebesvarelser et markant bedre, fagligt vurderingsgrundlag.

I vores rekrutteringsprocesser bruger vi både en mini-case i screeningsfasen og en mere dybdegående case ifm. jobinterviews.

  • Hvad er cases helt præcist?

    Cases er konkrete, realistiske, praksisnære opgaver/scenarier/udfordringer, der tager udgangspunkt i jeres forretning og relaterer sig til det job, som I skal ansætte den nye medarbejder i.

    Cases kan være skriftlige / mundtlige med eller uden forberedelsestid, men formatet er egentlig ikke det interessante. Det interessante er, hvilken del af kandidatens faglighed (og samarbejdsevner) du ønsker at afdække med casen.

Rekrutteringsproces cases
Download vores Whitepaper om caserekruttering her!

En rekrutteringsproces med afsæt i viden

Al vores rådgivning tager afsæt i vores viden om og erfaring med det kandidatmarked, den branche og den stillingsprofil, som du søger.

Vi investerer meget tid og tankevirksomhed i at indsamle viden om kandidaternes præferencer i deres karriere og arbejdsliv (Se vores årlige Kandidatanalyse), virksomhedernes rekruttering (Se vores årlige Rekrutteringsanalyse) og nørder rekruttering bl.a. i samarbejde med vores rekrutteringsforsker.

Det kommer dig til gode.

Vores rekrutteringsforsker:
Det gode match skabes under og efter rekrutteringsprocessen

Onboarding af en ny medarbejder starter i rekrutteringsprocessen.

Og derfor sørger vi også for at hjælpe dig med onboardingen af den nyansatte medarbejder,  så al viden fra rekrutteringsprocessen understøtter jeres onboarding.

Kom i gang med rekrutteringsprocessen nu

Tomas Ballisager
Tomas BallisagerAdm. direktør
Hele landet
Tlf. 30 63 19 57

Skriv til vores adm. direktør og kom i gang nu

Rekrutteringskonsulenterne

Tomas Ballisager
Tomas BallisagerAdm. direktør
Hele landet
Tlf. 30 63 19 57
Christian Thrane
Christian ThraneSeniorkonsulent
Region Nordjylland
Tlf. 22 78 39 11
Annette R. Hansen
Annette R. HansenSeniorkonsulent
Region Nordjylland
Tlf. 30 62 89 23
Trine Skovgaard
Trine SkovgaardChefkonsulent
Region Midtjylland
Tlf. 30 63 17 97
Britt Rønberg
Britt RønbergChefkonsulent
Hele landet
Tlf.: 30 63 85 18
Mette Rüdiger
Mette RüdigerChefkonsulent
Region Hovedstaden & Sjælland
Tlf. 26 17 45 50
Ene Charlotte Krog
Ene Charlotte KrogSenior rekrutteringskonsulent
Rasmus Pugholm
Rasmus PugholmResearch-konsulent
Hele landet
Tlf. 30 68 45 52
Kathrine Solgaard Sørensen
Kathrine Solgaard SørensenRekrutteringsforsker
Skal forske i Onboarding, interviews og mange andre dele af rekrutteringsprocessen frem til 2021.