10 år.
Når man ser frem, virker det af meget. Når man ser tilbage, spekulerer man på, hvor de blev af.
Sådan har vi det også med vores Rekrutteringsanalyse, der har 10-års fødselsdag i år. Den udsprang af en nørdet begejstring og et indædt krav om at rådgive på baggrund af fakta.
Vi er stolte af, at det lykkedes.
Selvom fødselaren nok ikke bliver gladere af hverken fødselsdagssang eller kage, så kan vi ikke dy os for at kigge tilbage på, hvad Rekrutteringsanalysen har gjort af krumspring og vidensdeling gennem årene.
Med Rekrutteringsanalysen får jobsøgere et helt særligt indblik virksomhedernes adfærd og præferencer, når de ansætter – og det gør jobjagten både nemmere og mere effektiv. Vores Rekrutteringsanalyse er bestemt et con amore-projekt til jobsøgere.
Hvad er det så, vi har lært?
Vi har fundet nogle af de væsentligste ”findings” frem fra årtiet, der gik – og bær over med, at vi i dag finder noget af det indlysende. Det er stadig vigtige pointer, som vi dagligt giver videre til Danmarks jobsøgere.
- CV – keep it short
Et CV skal bare ikke være længere end 3 sider. Det er en klokkeklar præference hos arbejdsgiverne. Før, vi lavede Rekrutteringsanalyser, gik der sport i at lave lange CV’er. Nogle troede, at mange sider var lig med mange meritter. Men sådan fungerer det ikke – simpelthen fordi CV-læsning er en meget knap tidsmæssig ressource.
- Ansøgningens to M’er
Det bliver gang på gang understreget, at ansøgningen skal to ting: fremhæve ansøgerens motivation og beskrive det faglige match mellem kandidat og job! That’s it. Cut the crap, og hold fokus på alene de to emner.
- Foto i farver
Over 70 procent af virksomhederne vil have et billede på CV’et.
- Små virksomheders forunderlige rekrutteringspraksis
I Danmark er mange virksomheder små eller mellemstore – også betegnet som SMV. Deres rekrutteringspraksis er meget mere baseret på netværk og relationer end resten af jobmarkedet.
I de små virksomheder lægger man stor vægt på personlighed. Man ansætter altså helst nogen, som også fungerer godt socialt i frokoststuen. Netværksrekruttering dominerer derfor i SMV’erne, og det har Rekrutteringsanalysen kortlagt temmelig tydeligt.
- Vi vil gerne ansætte os selv
Analysen har også formået at afdække ”subjektiv bias” hos dem, der rekrutterer. Med andre ord har vi afsløret, at mange (ubevidst?) har en forkærlighed for de profiler, der ligner dem selv. Det blev især tydeligt, da vi i 2016 spurgte til ”mest velfungerende aldersgrupper” på arbejdspladsen. Det viste sig, at respondenten ofte synes bedst om sin egen aldersgruppe.
- Ikke vær smart i en fart
Rekrutteringsanalyserne har også vist, at ikke alt, der lyder smart, rent faktisk er det – i hvert fald ikke ifølge virksomhederne. For nogle er det for eksempel overraskende, at video-ansøgninger ikke hitter mere blandt arbejdsgiverne i en digital tid.
Arbejdsmarkedet er i konstant bevægelse, og hvert år løfter Rekrutteringsanalysen sløret for nye tendenser. Svarene kan udfordre vores overbevisninger, men at vi foretrækker at gå med fakta frem for mavefornemmelse
Jobjagten skal være så effektiv som mulig, og vi kan godt lide at tænke Rekrutteringsanalysen som vind i jobsøgernes sejl.
