Det spørgsmål har jeg stillet mig selv en del på det sidste.
Det er ikke, fordi jeg overvejer at skifte job (jeg er faktisk rigtig glad for mit job), men fordi jeg mener, det er essentielt engang i mellem at tage sin egen medicin og rent faktisk reflektere over det, man rådgiver om.
Derfor vil jeg i dette blogindlæg ikke rådgive omkring jobsøgning – men derimod sætte ord på, hvad jeg ville gøre, hvis jeg var ledig.
Hvor ville jeg starte? I hvert fald ikke med jobportalerne.
Der er en jungle af redskaber til rådighed som jobsøger, og det kan være mere end almindeligt svært at finde rundt i. Bare jobsider alene, for at nævne nogle stykker, er der Jobnet, Jobindex, Stepstone, Ofir, Monster, Reed, Indeed og mange andre.
Så hvor starter jeg? Og hvor kan jeg forvente, at den stilling, der er relevant for mig, findes?
Det er ikke et nemt spørgsmål at svare på, og jeg har ikke fundet den hemmelige formular endnu, der kan regne dette ud. Derfor vil jeg gribe min jobsøgning helt anderledes an.
Betyder det jeg ikke vil bruge jobsiderne? Ja, det gør det faktisk. Jeg vil sikkert oprette en jobagent på et par af de store sider, men ellers ikke.
Jobs hænger ikke på træerne – men heller ikke nødvendigvis på jobportalerne
Jeg ville faktisk slet ikke bruge tid på at finde selve stillingerne. Jeg ville derimod bruge min tid på at finde de virksomheder, der er relevante for mig og virksomheder, hvor jeg kan være relevant. Med andre ord vil jeg finde virksomheder, der ansætter medarbejdere med mine kompetencer.
For mit vedkommende ville det være rekrutteringsbureauer eller virksomheder med interne rekrutteringsafdelinger. På denne måde kan jeg selv bestemme over min jobsøgning og er ikke styret af jobopslag og CV- og ansøgnings-produktion. Jeg kan i stedet fokusere på en reel og ærlig dialog med andre mennesker i organisationer fremfor at være CV nummer 45 i bunken.
For selvom jeg synes, at mine kompetencer egentlig er ganske ok, vil det da være utopi at tro, at der ikke er andre, der er bedre. Og hvad gør jeg så, hvis de søger? Så har jeg brugt en masse timer på at læse opslag og besvare dem med CV og ansøgninger, der reelt ikke fører nogle vegne. Derfor vil jeg hellere bruge min tid på dialoger med virksomhederne.
Nu tænker du måske: ”Ja ja, det er også meget fint, men hvordan vil du gøre det i praksis?”
Det skal jeg fortælle dig.
Find Holger – eller bare den leder, der kan ansætte dig.
Først skal du finde de ledere, der kan ansætte dig i de forskellige virksomheder.
Det gør du blandt andet på LinkedIn og Google. Jeg ville starte med at lave en simpel søgning på LinkedIn efter stillinger, der er relevante i forhold til mig, eller direkte efter ledere, der vil kunne ansætte mig.
F.eks. kunne jeg lave en simpel søgning på LinkedIn á la
rekrutteringschef OR headhunter OR rekruttering OR rekrutteringskonsulent OR recruiter
Søgningen ville jeg afgrænse til det geografiske område, som er relevant for mig.
Dermed får jeg en liste med virksomheder, der har profiler som mig ansat. Samtidig får jeg en liste med navne på de personer, jeg skal tale med i virksomhederne –min mulige fremtidige leder. Ved en hurtig LinkedIn-søgning gav ovenstående søgning mig 100 profiler, som er ansat i knap 60 forskellige virksomheder. Det er da et meget godt sted at starte.
Lav din research – og brug telefonen engang imellem
Herefter ville jeg lave noget hurtigt research på virksomhederne såsom at tjekke, om der er ledige stillinger, der matcher.
”Hov sagde du ikke, at du ikke vil søge opslåede stillinger?”.
Jo det gjorde jeg. Men det virker ikke så positivt at ringe for at få en dialog omkring jobmuligheder uden at vide, om virksomheden allerede har en stilling slået op, der matcher.
Jeg ville bruge telefonen som det vigtigste redskab i min research. Faktisk ville jeg slet og ret ringe og få en dialog med virksomhederne omkring, hvilke udfordringer de står overfor. og hvordan jeg evt. kunne hjælpe til med at være en løsning på dem. Det er meget vigtigt at understrege, at jeg ikke ringer for at spørge efter et job. Det skaber ikke værdi for virksomhederne, men kun værdi for mig.
Og hvordan skal de dog også kunne vurdere, om de har behov for lige netop mig efter en 2 minutters præsentation over telefonen, hvor jeg ’sælger’ mig selv?
Så dialog er nøgleordet. Og skulle der ikke være nogle udfordringer her og nu, ville jeg spørge ind til virksomhedens fremtidsplaner – måske de engang ude i fremtiden får brug for en som mig.
Du skal være løsningen på et problem
I dialogen vil jeg finde ud af, hvilke udfordringer virksomheden evt. står overfor og derefter ’sælge’ mine kompetencer ind som en mulig løsning herpå. Det ville jeg – efter en kort introduktion – gøre på denne måde:
Mig: ”Oplever I en stigende efterspørgsel på search-processer fra jeres kunder?” (det ved jeg de gør, da alle gør det for tiden).
Leder: ”Ja, det gør vi faktisk, og det er ret tidskrævende for vores konsulenter, da de jo mere er vant til salg og samtaler end search”.
Mig: ”Ja, den udfordring kender jeg godt, da jeg tidligere har været ansat steder, der havde den samme udfordring, og det er bestemt vigtigt at have en god struktur og proces, og så kan man derigennem minimere tidsforbruget på denne del. Den tid kunne jo være brugt bedre på at sælge.”
Leder: ”Ja det ville da være dejligt hvis tidsforbruget kunne minimeres. Du nævner, du har været med til det tidligere. Hvordan gjorde du det?”
Lige pludselig har vi en samtale omkring, hvordan mine kompetencer kan være løsningen på et problem for virksomheden. Dette ændrer perspektivet for dialogen.
Nu er jeg ikke en person, der ringer og spørger om et job, men lige pludselig en ressource, der kunne være med til at løse et problem for virksomheden.
Hav styr på din timing
Mine opkald til virksomhederne stopper ikke med det første opkald – også selvom der er god respons.
Jeg ville fortsætte samme type dialog med andre relevante virksomheder, jeg kan finde. Det handler nemlig om at opsøge heldet i sin jobsøgning, fordi timing nu engang er så afgørende.
Her kan du tænke lidt over, hvornår en leder generelt står med et ansættelsesbehov, de ikke selv var bevidste om, de havde. Lad os antage, at overstående leder siger, at det lyder spændende, men at økonomien ikke er til at ansætte, og at de ikke forventer at skulle ansætte indenfor den nærmeste fremtid. Det kan jo sagtens være tilfældet.
Problemet er bare, at lederen ikke kender sine medarbejderes planer. Små 800.000 skifter job i Danmark hvert år. Har denne leder fem ansatte, vil der alt andet lige nok være én, der går og overvejer at skulle noget andet. Når denne person har fundet noget andet, vil personen som oftest sige op et sted mellem d. 25. og 31 i måneden. Med en måneds fortløbende opsigelse siger man jo ikke op d. 10 og skal gå resten af måneden ud samt en måned ekstra.
Dermed er det et sted imellem d. 25 og d. 31. i måneden, at opsigelserne kommer – og derefter skal lederen jo til at finde ud af, hvad han/hun så gør. Det er dér, jeg ville tage kontakt. Jeg har allerede plantet en idé om, at jeg kan skabe værdi og være en løsning på et problem – så nu er det jo bare timingen, der tæller.
Det er mængden, der gør forskellen. Men kvaliteten tæller selvfølgelig også.
Jeg vil gerne runde af med at præsentere dig for følgende tal-scenarie:
Hvis jeg har en dialog med bare én virksomhed hver dag, vil jeg have kontaktet 5 virksomheder på én uge og 20 på én måned. Måneden efter kan jeg kontakte 20 nye og samtidig følge op på de 20 fra måneden før (lige omkring månedsskifte). Nu har jeg været i dialog med 40 virksomheder på 2 måneder. Efter 3 måneder er det 60.
Det må da siges at være effektiv jobsøgning.
Så kan du finde relevante virksomheder, have en god struktur på dine dialoger med virksomhederne og sørge for at følge ordentligt op på dine henvendelser – ja, så behøver det faktisk ikke være så svært at finde det næste job.
Lad mig efterlade dig med et spørgsmål: Hvor mange timer bruger du på at kigge på jobopslag, skrive CV og ansøgninger – og hvor meget tid bruger du reelt på at tale med din kommende leder?
Måske det er stof til eftertanke til din næste måneds jobsøgning.
