Rekrutteringsforsker ansat i ballisager: Et opgør med vanetænkningen

Af |2018-12-03T16:22:20+00:0019 juni, 2018|

Den 1. juni 2018 har vi indgået et forskningssamarbejde med Kathrine Solgaard Sørensen, der de næste tre år vil være tilknyttet vores konsulenthus for at forske i rekruttering. Samarbejdet med Kathrine er en del af hendes erhvervs-ph.d. på CBS, hvor hun også vil tilbringe halvdelen af sin arbejdstid de næste tre år. Men hvem er Kathrine, og hvad skal hun forske i? Få svarene i vores første in house-forskerinterview.

Inden vi lader Kathrine komme til orde, har vi verfet mikrofonen over til vores direktør, Morten Ballisager, der kort forklarer baggrunden for Kathrines ansættelse:

”Formålet med at ansætte en erhvervsforsker til at forske i rekrutteringsprocesser er, at vi gerne vil udfordre de traditioner og ritualer, der præger den konservative og lidt uopfindsomme rekrutteringsbranche – en traditionalisme, som nok også hersker lidt hos os selv. Med forskningen fortsætter vi en tradition, som har udviklet sig til markant ballisager-DNA – nemlig at tilføre viden til det uoplyste indenfor vores forretning.”

Men tilbage til Kathrine.

Hej Kathrine. Velkommen til. Vil du fortælle lidt om dig selv og din baggrund?

”Jeg er 29 år gammel og bor i et lille kollektiv på Nørrebro. Oprindeligt er jeg fra Sydfyn, men jeg flyttede til København i 2009 for at studere. Jeg startede med at læse et semester på medicin, men jeg fandt hurtigt ud af, at det ikke lige var min kop te. I stedet startede jeg på psykologistudiet på Københavns Universitet, hvor jeg blev færdiguddannet for knap to år siden. Her skrev jeg i øvrigt også speciale om onboarding.”

Video: Hør Kathrine fortælle om sit forskningsprojekt

Hvad fik dig til at vælge os som samarbejdspartner for din forskning?

“Det er der flere gode grunde til. For det første er det vigtigt for mig, at min forskning ikke ender i en skrivebordsskuffe, men at der er interesse for den viden, jeg skaber – at den bringes i anvendelse og kommer samfundet til gavn. Derfor er det oplagt for mig at skrive en ph.d. i samarbejde med en virksomhed, der brænder for at blive klogere på rekruttering. Ballisagers ønske om at udfordre og nytænke rekrutteringsdisciplinen er i min optik den perfekte platform for et forskningsprojekt.

For det andet har jeg et rigtig godt indtryk af ballisager som virksomhed. Jeg beundrer den vægt, der lægges på at rådgive ud fra forskningsbaseret viden, og at I tilmed selv bruger ressourcer og tid på at skabe viden, som kommer både kandidater og virksomheder til gode. Jeg tror ligesom jer på, at et tidskrævende vidensarbejde kan betale sig, og jeg vil gerne være med til at finde ud af, hvad vi kan føre det til, hvis vi skruer endnu mere op for at basere praksis på forskningsbaseret viden.”

Hvilke dele af rekrutteringens fagre verden vil du udforske i din tid som rekrutteringsforsker hos ballisager – og hvorfor?

“Størstedelen af dén forskning, som findes på rekrutteringsområdet, opererer inden for et positivistisk eller funktionalistisk paradigme, dvs. det er kvantitativ forskning, som forsøger at isolere enkelte faktorer, finde korrelationer eller undersøge den prædiktive validitet, f.eks. et instruments evne til at forudsige en bestemt adfærd. Det har ført til forholdsvis klare ”best practice”-retningslinjer for rekruttering, eksempelvis at et struktureret jobinterview er et bedre rekrutteringsredskab end et ustruktureret.

Min ambition er at arbejde med detaljeret, kvalitativ forskning, som anerkender rekrutteringspraksissernes kompleksitet. Jeg vil nemlig udforske rekrutteringsprocesser fra de første interne møder omkring stillingen (red. foranalyse, hvor behov og kravspecifikation fastlægges) til den første kontakt mellem kandidat og virksomhed etableres og så et år ind i den udvalgte kandidats ansættelse. Hvis vi vil opdage nye relevante perspektiver, må vi turde gå i dybden med en lille håndfuld rekrutteringer og være åbne over for det, der opstår i processen. Vi skal være åbne for, at rekruttering ikke er en naturgiven størrelse, men en praksis, som kunne se meget anderledes ud.”

Så du vil med andre ord undersøge alle dele af rekrutteringsprocessen?

“Ja, det kan man faktisk godt sige. Hvis vi vil nytænke, udvikle og optimere vores rekrutteringspraksisser, må vi udforske rekruttering i en større sammenhæng, hvor vi forholder os til den organisatoriske og samfundsmæssige kontekst og til dét, som går forud og følger efter rekrutteringsprocessen. Det kan lyde meget ambitiøst – for ikke at sige urealistisk. Men det kan lade sig gøre, fordi jeg har en specifik måde, hvorpå jeg ser rekrutteringsprocesser. Og det er denne specifikke tilgang, der samtidig indsnævrer mit projekt.”

Kan du prøve at uddybe (for en ikke-forskertype), hvad dit forskningsprojekt går ud på?

“Det vil jeg meget gerne. Det overordnede forskningsspørgsmål, som jeg forsøger at besvare lyder på nuværende tidspunkt:

Hvordan kan rekruttering og udvælgelse praktiseres, når kandidat og virksomhed er foranderlige subjekter i løbende tilblivelse både under og efter rekrutteringsforløbet?

Der er tre ting, der nok kræver en uddybende forklaring, for at kunne forstå det spørgsmål.

For det første lægger jeg vægt på, at rekruttering og udvælgelse er noget, der praktiseres. Det er de ting vi gør i forbindelse med rekruttering, måden hvorpå rekruttering performes, der giver rekrutteringsbegrebet liv og næring. Men de antagelser, vi i dag tager for givet omkring den gode rekrutteringspraksis, er jo opstået under nogle særlige historiske, kulturelle og samfundsmæssige forhold. Ved at undersøge og fremstille de ”selvfølgelige” antagelser, vi har inden for rekruttering, bliver det muligt at udfordre dem. Og det kan skabe nye muligheder for praksis.

For det andet er præmissen i min forskning, at kandidater og virksomheder er foranderlige. Recruiterens værktøjer og metoder, f.eks. jobanalyse, CV, jobsamtale og personlighedstest, forudsætter alle en grundantagelse om, at det er muligt at afdække og udvælge det bedste match mellem kandidat og virksomhed, og at mennesker og organisationer er forholdsvis stabile og forudsigelige på tværs af tid og kontekst. Dét er netop en af de selvfølgelige antagelser, der kunne være anderledes. Mit håb er at skabe et forskningsbaseret grundlag for at udvikle værktøjer, der netop kan håndtere kandidater og virksomheders foranderlighed på tværs af tid, konteksten og de skiftende forretningsomstændigheder.

For det tredje vil jeg se nærmere på, hvad der sker både under og efter rekrutteringsforløbet. Her er tanken igen at udfordre det, der ofte tages for givet, nemlig at rekrutteringsforløbet stopper, når kandidaten er blevet udvalgt og ansat. Det er ingen selvfølgelighed, og derfor er det interessant at undersøge, hvad der sker, hvis adskillelsen mellem rekruttering og onboarding ophæves for en stund. En vellykket rekrutteringsproces kan nemlig spoleres af et elendigt onboardingforløb, ligesom kandidatens prøveperiode, hvor vedkommende onboardes, også kan ses som en udvidelse af rekrutteringsforløbet, hvor man fortsat tester, om kandidaten er den rette til jobbet.”

Som du jo ved, er vi selv lidt tal- og faktabegejstrede og har siden 2011 undersøgt rekrutteringstendenser blandt danske virksomheder. Hvad er din yndlings-fact fra vores rekrutteringsanalyser?

“Jeg synes, at det giver anledning til mange interessante spørgsmål, at det bedste indtryk, en kandidat kan efterlade til en jobsamtale, er at fremstå motiveret:

Jobsamtalen_staerkeste_indtryk
Kilde: Rekrutteringsanalysen 2017

For hvordan har de kandidater mon fremstillet sig selv både under jobsamtalen og i den efterfølgende ansættelse for at blive husket og beskrevet som ”motiverede”?

Hvilke betydninger forventer man, som recruiter eller ansættende leder, at kandidatens udstråling af ”motivation” under jobsamtalen har i den efterfølgende ansættelse?

Og hvilke betydninger får oplevelsen af kandidatens ”motivation” for, hvordan kandidaten mødes i den efterfølgende ansættelse?

Den slags spørgsmål trænger vi til at blive klogere på.”

Kathrines speciale om onboarding – ultrakort forklaret:

  • Inden sin specialeperiode fik Kathrine mulighed for at følge en gruppe nye medarbejderes månedlange onboardingforløb i en stor dansk virksomhed, hvor hun indsamlede empiri gennem interviews, lydoptagelser og observationer. Specialet undersøgte, hvordan ledelse praktiseres i onboardingforløbet, og hvilke muligheder og begrænsninger ledelsen skaber for de nyansattes oplevelse af at kunne begå sig, blive en del af et fællesskab og føle sig tilpas i virksomheden.

    De primære konklusioner var følgende:

    Virksomheden praktiserede en anerkendende onboardingledelse, hvor nyansatte anerkendes for at udvise engagement og omgås hinanden på en positiv måde – og dermed anerkendes de for at bidrage til en kultur, hvor man helst ikke brokker sig eller taler direkte om det, der er svært. Man opnår altså, på godt og ondt, at lægge afstand til de udfordringer, forbehold og svære følelser, der kan opstå for nye medarbejdere.

    Samtidig sørger onboardingforløbet for at udskyde det faktiske arbejde, og det bidrager ofte til yderligere frustrationer blandt de nyansatte. For de nyansatte medarbejdere føler sig først for alvor anerkendt, når de begynder at løse opgaver – også selvom virksomheden praktiserer en anerkendende ledelsesstil i onboardingforløbet.

image_printUdskriv eller gem som PDF