Telefonscreening er et af de mest effektive rekrutteringsredskaber på markedet, og det bør – synes vi – indgå i alle rekrutteringsprocesser. Telefonscreening bruges til at screene de ansøgere, som du overvejer at indkalde til en første samtale. Og fordelene er mange: Du sparer tid, løfter kvaliteten og får svar på vigtige spørgsmål. Bliv klogere på telefonscreening i denne artikel.
Et tænkt eksempel…
Du har screenet omkring 60-70 CV’er og ansøgninger og inviteret 6 af kandidaterne til første jobsamtale. To af kandidaterne går videre til anden samtale, hvor du og din kollega ender med at have en forkærlighed for en af kandidaterne – lad os bare kalde ham Preben.
I slutningen af anden samtale spørger du til Prebens lønforventninger. Det viser sig, at Preben ligger 10.000 kr. over jeres lønramme, og du og din kollega må gå videre til andet-valget, Per.
Men Per er nu egentlig også et godt valg til stillingen, og I glæder jer til at tilbyde stillingen til Per. Da I har inviteret Per til en samtale for at afstemme formalia, fortæller Per, at han først kan tiltræde stillingen om 4 måneder, da han har et særligt opsigelsesvarsel i sin kontrakt.
Resultat: I genopslår stillingen, da de fire kandidater, der blev sået fra ved første samtale, heller ikke er relevante. Back to square one – bortset fra, at I nu har brugt 20 forgæves timer på rekrutteringsprocessen, at I ikke når rekrutteringen i denne måned, og at de resterende kandidater kan være ”sprunget fra” i mellemtiden.
Hvorfor telefonscreening?
Eksemplet er måske sat på spidsen, men vi har desværre hørt om lignende eksempler lidt for ofte.
Pointen er, at helt simple fodfejl, såsom ikke at få afdækket et opsigelsesvarsel og lønforventningen, kan have fatale konsekvenser for en rekrutteringsproces.
Telefonscreeninger kan netop bruges til at afdække, om ansøgeren lever op til de formelle krav til stillingen, og derudover giver screeningsprocessen dig et godt overblik over det samlede kandidatfelt. Og så er der faktisk en række andre fordele:
Hvornår bør du telefonscreene?
Når du læser kandidaternes ansøgninger og CV’er igennem, kan vi anbefale dig, at du inddeler alle ansøgere i tre puljer:
Kun 1 ud af 6 arbejdsgivere screener en kandidats lønforventninger, inden de indkalder denne til første jobsamtale.
Kilde: Rekrutteringsanalysen 2017
Vi vil anbefale dig at telefonscreene alle ”must see”’s og de bedste ”måske”-er. Typisk afsætter vi 20-30 minutter pr. kandidat og udvælger 5-6 kandidater til et første interview. Antallet af kandidater afhænger altid af opgavens karakter og kandidatfeltet.
Hvad kan du spørge om ved en telefonscreening?
Når vi telefonscreener, gør vi altid ansøgeren opmærksom på, at screenings-opkaldet har ét klart formål: At få afdækket nogle konkrete spørgsmål. Opkaldet er m.a.o. ikke en automatisk invitation til første jobsamtale.
Vi plejer f.eks. at indlede samtalen med følgende:
”Vi er ved at danne os et overblik over ansøgerfeltet, og jeg har nogle supplerende spørgsmål til din ansøgning.”
Når du telefonscreener en kandidat, kan du lytte og spørge ind til mange ting alt afhængigt af, hvilke krav du har til profilen og til succeskriterier, der er i stillingen. Du kan eksempelvis spørge til følgende:
Når telefonscreeningen er afsluttet …
… afslutter vi altid samtalen med at gøre klart, at det ikke er garanteret, at kandidaten kommer til samtale.
Hvis der er nogle formelle krav, hvor virksomheden ikke kan matche kandidatens forventning til stillingen (løn, præferencer ift. prioritering af arbejdsopgaver osv.), gør vi allerede opmærksom på dette over telefonen. Nogle gange giver det ganske enkelt sig selv, at det ikke er et godt match.
Derudover tager vi under screenings-opkaldet nogle noter. De noter bruger vi til at forberede os på første interview med de respektive kandidater, fordi noterne fra screeningen ganske enkelt giver dig en god baggrundsviden og referenceramme til at spørge ud fra.
Del artiklen
8 tankevækkende HR- og rekrutteringstrends
