18 dræberspørgsmål til dit næste rekrutteringsbureau

Af |2017-12-14T11:13:18+00:0015 november, 2017|

Rekrutteringsbureauer er specialiserede i at hjælpe virksomheder med at finde og ansætte den helt rigtige medarbejder til stillingen. I Danmark findes der over 120 større rekrutteringsbureauer ifølge Supanas årlige undersøgelse af rekrutteringsbranchen (Kilde: Supana). Men hvordan skaber du dig et kritisk, kvalificeret beslutningsgrundlag, når du skal vælge dit næste rekrutteringsbureau? Det giver vi dig nogle konkrete forslag til i denne artikel, hvor vi har samlet 18 dræberspørgsmål, du kan stille dit næste rekrutteringsbureau.

HR-medarbejdere i Danmark gør typisk følgende, når de skal vælge rekrutteringsbureau:

  1. Søger via eget netværk (70%)
  2. Søger på Google (20%)
  3. Søger via HR-organisationer eller HR-netværk (9%)
Kilde: Epinion-undersøgelse for Konsulenthuset ballisager i 2017 blandt godt 200 virksomheder.

Måske du gør det samme, når du er i research-fasen. Men hvad gør du så, når du har indsnævret feltet til tre mulige leverandører? Hvilke kriterier måler og vejer du udbyderne efter? Det giver vi dig nogle input til i denne artikel.

Derfor vælger HR-medarbejdere at samarbejde med et rekrutteringsbureau

  • ”Fordi vi mener, at de er dygtigere til at vælge den rette kandidat” (29%)

  • ”Fordi vi ikke selv har tid” (24%)

  • ”Hvis vi ikke selv kan finde en egnet kandidat” (21%)

Kilde: Epinion-undersøgelse for Konsulenthuset ballisager i 2017 blandt godt 200 virksomheder.

Rekrutteringsbureauets rådgivning og ekspertise

Hvis du skal få fuld valuta for dine penge, bør du tage et kig på, hvilken metode, viden og erfaring rekrutteringsbureauet bruger i sine rekrutteringsprocesser:

  • 1. Hvor henter rekrutteringsbureauet sin viden fra? Har de f.eks. opdateret viden om job- og rekrutteringsprocesser, der rækker udover det traditionelle?

  • 2. Hvor får rekrutteringskonsulenterne i bureauet deres erfaring fra? Og hvilke brancher og stillingstyper (Ledere, specialister, funktionærer m.fl.) har de erfaring med at rekruttere?

  • 3. Sociale medier fylder enormt meget på jobmarkedet efterhånden. Hvordan er deres indsigt i brugen af de sociale medier?

Rekrutteringsbureauets forståelse for jeres virksomhed

En grundig foranalyse af jeres virksomhedskultur og kravene til den efterspurgte profil bør udgøre en væsentlig del af rekrutteringsbureauets tilgang. Den indledende analyse er nemlig afgørende for, at rekrutteringsprocessen ikke munder ud i en fejlrekruttering.

Så hvordan har rekrutteringsbureauet konkret tænkt sig at gøre sit forarbejde?

  • 4. Hvem har rekrutteringsbureauet tænkt sig at interviewe?

  • 5. Hvordan vil rekrutteringsbureauet forstå jeres virksomhed, markedet og de rammer og processer, som jeres virksomhed opererer under?

  • 6. Hvordan vil rekrutteringsbureauet undersøge og forstå virksomhedskulturen?

Spørgsmålene er vigtige at få stillet, fordi du derigennem får en fornemmelse af, hvor grundigt bureauet arbejder. Og endnu vigtigere; Om rekrutteringsbureauet læner sig for meget op af antagelser vaner og erfaringer frem for at undersøge lige præcis jeres virksomheds ”setup”, behov og krav.

Ekstra tip:
Hvis du allerede har en rekrutterings-leverandør i dag, bør du være opmærksom på, om leverandøren får lavet en grundig foranalyse ved hver rekrutteringsproces, eller om de har en tendens til at ryge i ”jeg-ved-præcist-hvad-I-har-brug-for-fordi-jeg-kender-jer-så-godt”fælden. Vanetænkning er farligt.

Tiltrækning af relevante, kvalificerede kandidater

En rekrutteringsproces kan helt overordnet set deles op i to vigtige faser:

  • Fase 1: Tiltrækning af kandidater

  • Fase 2: Indsnævring af kandidatfeltet, så den rigtige kandidat findes

Den_klassiske_rekrutteringsproces
Billede: Rekrutteringsprocessens to overordnede faser

Hvis rekrutteringsbureauet skal være dygtige til rekrutteringsprocessens fase 1 – at tiltrække kandidater – er relevans og rækkevidde to vigtige nøgleord:

  • 7. Hvordan vil rekrutteringsbureauet synliggøre jobopslaget? Hvordan inddrager bureauet sine egne/jeres medarbejdere ift. at få delt jobopslaget effektivt?

Flere rekrutteringsbureauer vil måske også promovere sig selv på, at de kan stykke kandidatlister sammen med 20-30 kandidater på ganske få timer. Men kvantitet er jo ikke nogen garanti for, at de CV’er, du så får sendt i din retning, også er relevante for stillingen.

Derfor bør du få rekrutteringsbureauet til at sætte nogle ord på, hvordan de vil sikre, at de kun – eller næsten kun – sender relevante CV’er i din retning, dvs.:

  • 8. Hvad gør rekrutteringsbureauet for at “relevans-tjekke” kandidater, som de har fundet via sociale medier, eget netværk, CV-databaser osv.?

Afdækning af kandidaternes kompetencer

I anden fase af rekrutteringsprocessen – når den rigtige kandidat skal udvælges blandt kandidatfeltet – bør en rekrutteringskonsulent vurdere en kandidats kompetencer på baggrund af mange forskellige indtryk fra rekrutteringsprocessen. Nogle af redskaberne kunne være:

  • CV & ansøgning

  • Personlige interviews med kandidaten

  • Referencer fra kandidatens tidligere chef(er) eller evt. (leder)kollega

  • Personligheds- og adfærdstests

  • Cases

Så det spørgsmål, I skal have afklaret med rekrutteringsbureauet er:

  • 9. Hvad er rekrutteringsbureauets vigtigste redskab – og hvor bruger de mest tid i deres rekrutteringsproces?

Det kan fortælle lidt (mere) om, hvordan de arbejder.

Eksempelvis prioriterer vi i ballisager at bruge tid på cases for at afdække kandidatens faglige kompetencer og til dels også de personlige kompetencer. Du kan evt. læse mere om, hvordan man bruger cases i en rekrutteringsproces og se nogle konkrete eksempler på cases her.

Kommunikationen med rekrutteringsbureauet

Ligesom i enhver samarbejdsrelation er kommunikation en fundamental del af samarbejdet.

Så sørg for at få afklaret med en kommende leverandør, hvordan de har tænkt sig at holde jer informeret undervejs – og find ud af, om det informationsniveau passer til jeres ønsker.

Spørg helt konkret:

  • 10. Hvordan bliver vi som kunde orienteret af rekrutteringsbureauet undervejs?

Sådan kommunikerer ballisager i rekrutteringsprocessen

  • Rapport hver fredag
    Hver fredag sender vi en rapport til vores kunde omkring de nyeste opdateringer i rekrutteringsprocessen. Vi holder det naturligvis så kort og skarpt som muligt og fortæller, hvad næste step i processen er.

  • Kandidatpræsentationer
    Vi sender altid en udførlig kandidatpræsentation til kunden – typisk inden anden runde interviews, hvor kunden også selv deltager. Præsentationen er på maks. 4 sider og beskriver kort, hvorfor kunden skal møde lige netop denne kandidat. Præsentationen er en kombination af kandidatens faglige styrker/udviklingsområder, rekrutteringskonsulentens personlige indtryk fra første interview, input fra referencerne samt sammendrag/opsummering af personlighedstestens hovedpunkter (holdt op imod jobprofilen).

Kunde-referencer

Kunde-referencer er ganske enkelt med til at nuancere billedet af, hvad rekrutteringsbureauet kan tilbyde dig. Kunde-referencen vil nemlig kunne uddybe, hvad rekrutteringsbureauet konkret gjorde for at løse opgaven, og samtidig fortælle, hvordan processen var tilpasset netop deres behov.

Flere rekrutteringsbureauer vil have kundecases liggende på deres hjemmeside, ligesom vi har her. Du kan enten vælge at kontakte de referencer, der står på hjemmesiden – eller alternativt spørge rekrutteringsbureauet efter nogle referencer fra eksempelvis din branche.

Hvis bureauet ikke ønsker at give dig nogle referencer, bør dine advarselslamper selvsagt glide over i det gul-røde felt. Derudover er der faktisk ét, ofte overset, spørgsmål, du skal huske at stille leverandøren:

  • 11. Må I se rekrutteringsbureauets relevante kunderefencer?

  • 12. Er rekrutteringsbureauet “loyalitets-låste” i deres Search-proces, fordi de har nogle bestemte, faste kunder inden for bestemte brancher – bl.a. i din branche?

Hvis et rekrutteringsbureau har andre kunder inden for samme branche som jeres, er der nemlig en vis risiko for, at de ikke har “frit slag” til at vælge blandt alle interessante kandidater i branchen.

Rekrutteringsbureauet som “trusted advisor”

Det er særligt interessant for dig, der også søger en langsigtet sparringspartner og rådgiver i et rekrutteringsbureau. Vær nysgerrig og spørg, hvordan rekrutteringspartneren kan hjælpe jer med sparring på andre HR-/rekrutterings-beslægtede områder såsom:

Der ligger mange interessante spørgsmål på HR- og rekrutteringsafdelingens bord – og det kræver selvfølgelig en rekrutteringspartner med solid viden og kvalificerede holdninger til netop de emner.

  • Husk: Dit rekrutteringsbureau påvirker også dit employer brand

    ”Et employer brand er det samlede indtryk, eller image, som en virksomhed eller organisation har som “et godt sted at arbejde” hos virksomhedens egne medarbejdere, potentielle nye medarbejdere og alle dem, der påvirker ovennævnte, f.eks. familie, venner, medier osv.”

    – Bo Øksnebjerg, CEO i Hilton + Knowlton Strategies, Børsen (2009)

    Når du vælger at benytte dig af et eksternt rekrutteringsbureau, bliver bureauet automatisk også din virksomheds ansigt udadtil – og det vil smitte af på jeres employer brand.

    Rekrutteringsbureauet kan nemt være i kontakt med 40-50+ kandidater i løbet af en fuld rekrutteringsproces (med Search-arbejde). Og skulle bare nogle få kandidater have en dårlig eller uprofessionel oplevelse med bureauet, kan det nemt påvirke jeres virksomheds brand – særligt hvis I opererer inden for en mindre branche, hvor rygtet hurtigt kan sprede sig.

    Så overvej nøje, om du mener, at jeres virksomheds employer brand matcher de værdier og den kommunikationsstil, som rekrutteringsbureauet selv viser gennem deres hjemmeside, sociale medier, presseomtale, din kontakt med bureauet osv. Det betyder meget på den lange bane.

Pris og kvalitet

  • 17. Hvad er prisen og er der noget, som ikke er indeholdt i prisen?

  • 18. Har I sikkerhed for at have et resultat (= en kandidat), når I skal betale?

Pris og kvalitet hænger ofte sammen. Vær ekstra vaks ved havelågen, hvis du får tilbudt et rekrutteringsforløb, hvor både prisen og de lovede ydelser næsten er for gode til at være sande. Kig i stedet på den samlede pakke:

Hvilken viden, ekspertise, erfaring, brandværdi og rekrutteringskvalitet får du samlet set ud af at vælge netop rekrutteringsbureau X – holdt op imod deres tilbudte pris?

Hvis den samlede pakke matcher dine forventninger til et samarbejde med et rekrutteringsbureau, er det bare med at slå til og teste det pågældende rekrutteringsbureau af.

Held og lykke med din næste rekruttering.

image_printUdskriv eller gem som PDF