Professor: ”Flere kvindelige ledere? Så skal vi have fjernet vores ubevidste fordomme”

Af |2019-09-18T10:36:50+02:0018 september, 2019|
Læsetid: 15 min.

Sara Louise Muhr er Professor på CBS, hvor hun forsker i ledelse, herunder køn i ledelse, fordi den dagsorden – som hun siger – ”altid bare har været der”. I 2019 udgav hun en bog, Ledelse af Køn, hvor hun tager udgangspunkt i sine 15 års forskning inden for køn og ledelse samt interviews med 150 topledere. Vi har taget en snak med professoren om mangfoldighed, ubevidste fordomme (= biases), rekrutteringsprocessers ”bias” og om, hvad virksomheder kan gøre for at fjerne bias fra deres ansættelsesproces. Hold godt fast på mavefornemmelserne, for om lidt bliver de udfordret med forskning og måske en enkelt overraskelse eller to.

Lige – ikke ens

I dag er lidt over hver fjerde (27%) leder i de offentlige og private danske virksomheder en kvinde (Kilde: OECD, 2017). Kun 12 procent af topcheferne i danske virksomheder med over 50 ansatte er kvinder (Kilde: Dansk Industri, 2019 ), og i de 1200 største danske virksomheder, er 6 procent af bestyrelsesformændene kvinder (Kilde: Institut for Menneskerettigheder).

Det er de sort-hvide facts om kvinder i ledelse, som det ser ud i dag.

Men vores første spørgsmål til Sara Louise Muhr handler mere om målet end situationen her og nu – for hvad er det egentlig, vi stiler imod, når vi snakker om ”flere kvindelige ledere”?

”For mig er det på ingen måde et numbers game, hvor der skal være 50 procent kvinder og mænd på ledelsesgangen. Jeg prøver tit at komme væk fra den analogi om, at vi skal have flere kvinder i ledelse, fordi de kan et eller andet specielt. For mig handler det om, at der ifølge forskningen om unconscious bias (red. uddybes lige om lidt) sker en diskrimination af kvinder i ledelse og også diskrimination af mænd inden for andre fag. Det her handler ikke om kvinder, det handler faktisk om køn og lige muligheder, ” forklarer Sara Louise Muhr.

Hele debatten handler, ifølge CBS-professoren, altså om at ansætte de dygtigste og mest kompetente ledere. Og hvis den ambition skal indfries, bliver vi nødt til at kigge på kønsproblematikken, som lige nu spænder ben for, at ledelsesteams er så kompetente og mangfoldige som muligt.

”Business casen ligger ikke i, at kvinder kan noget specielt, fordi de er kvinder, men business casen ligger i, at hvis man får en mere inkluderende, mangfoldig arbejdsplads, så ser vi også, at folk bruger flere sider af sig selv, og det skaber en bedre forretning. Hvis du har en meget homogen gruppe, er der en tendens til, at man er og agerer meget ens, fordi ensartethed fremmer ensartethed. Gruppedynamikken vil simpelt hen, over tid, luge det ud, som er forskelligt og anderledes, ” fortæller Sara Louise Muhr.

Facts om kvinder i ledelse

Tre myter, der får Danmark til at lakke bagud på ligestillingsfronten

I 2018-udgaven af World Economic Forums rapport om Global Gender Index ligger Danmark samlet set på en 13.-plads over verdens mest kønsligestillede lande – men vi er helt nede på en 95.-plads på den del af listen, der handler om kvinder i ledelse.

Her peger Sara Louise Muhr på tre udbredte myter i Danmark, der kan forklare den nedadgående udvikling i ligestillingen:

”Den første myte er myten om lighed, fordi vi tror, at vi er et helt andet sted (red. I ligestillingskampen), end vi egentlig er, og når nogle af tallene kommer frem, bliver det først pinligt. De andre lande ved til gengæld godt, at de har et problem, og derfor rykker de sig også.”

”Den anden myte er myten om det frie valg. Vi er nødt til i højere grad at se kvinders og mænds valg som formet af stereotype forventninger til dem. På samme måde som karrierekvinden konstant skal begrunde sit valg og retfærdiggøre, at hun ikke bruger lige så meget tid på børnene, eller ikke har nogen, skal den hjemmegående husfar begrunde sine valg og retfærdiggøre overfor venner og bekendte, hvorfor han har valgt at gå hjemme.”

”Og den sidste myte er myten om meritokratiet, altså at vi tror, at vi kan bedømme ud fra meritter og kompetencer. Jeg har siddet med mange ledere, der mener, at de sagtens kan bedømme, fordi de har gjort det i 40 år. Men det er lige præcis, FORDI de har gjort det i 40 år, at de ikke kan bedømme på kompetencer længere.”

Kvinder i ledelse i Verdens nationer OECD oversigt
Kilde: OECD (2017), The Pursuit of Gender Equality, s. 146

Mennesker er alle sammen forudindtagede

Inden for forskningen taler man om såkaldt ”bias”, som er det filter, vi mennesker ser verden igennem – et filter, der giver os præferencer for noget frem for noget andet. Kønsbias opstår, når stereotype opfattelser af mænd og kvinder påvirker, hvordan de vurderes. Og biases er ifølge CBS-professoren en af de bærende forklaringer på, at kvinder ikke får lige muligheder i ansættelsesprocessen.

Her skelner Sara Louise Muhr mellem eksplicit og implicit bias:

  • Eksplicit bias er de holdninger om andre, som vi godt er klar over, vi har, som vi mener er sande, og som vi udtrykker eksplicit i diskussion med andre.

  • Implicit bias, eller unconscious bias, kommer til udtryk i de synspunkter og holdninger, vi ikke er opmærksomme på, at vi har. De udløses automatisk, og uden at vi er klar over det, i mødet med andre mennesker og i mange forskellige situationer og oplevelser. Vores implicitte bias gør således, at vi automatisk – og øjeblikkeligt, inden vi selv er bevidste om det – former en positiv eller negativ mening om de mennesker, vi møder.

Alle menneskelige vurderinger rummer altså biases, som er bygget op over tid og qua erfaringer.

”Unconscious bias er noget, der er bygget op over tid på baggrund af erfaringer. Det er dine erfaringer, alt du har opfattet som værende normalt, og den måde, du er opdraget til at forstå, hvordan piger og drenge ser ud og opfører sig. Og det er også derfor, at problematikken går helt tilbage til børnehaven, ” fortæller Sara Louise Muhr.

Findes der kvindelige genier?

For at forklare, hvordan de implicitte biases opstår i en tidlig alder, henviser Sara Louise Muhr til et studie fra New York University, University of Illinois og Princeton University.

I studiet har forskerne spurgt piger og drenge i 5-års-alderen, hvordan ”en rigtig, rigtig klog person” ser ud, og har givet dem både mænd og kvinder at vælge i mellem. Her var de 5-årige børn lige tilbøjelige til at vælge deres eget køn.

Da forskerne spurgte børnene igen allerede året efter og i de kommende år, valgte både drenge og piger billeder af mænd. Konklusionen fra Lin Bian en af hovedforfatterne til Science, som har offentliggjort studiet, var:

”Vores samfund har en tendens til at associere genialitet med mænd mere end kvinder, og den opfattelse skubber kvinder væk fra job, hvor det er opfattelsen, at der kræves høj intelligens.”

Studie: Mænd og intelligens kobles sammen i en tidlig alder

https://ballisager.com/wp-content/uploads/2019/09/Forskning_intelligens_maend_kvinder.jpg
Kilde: Bian, L., Leslie, S.J. & Cimpian, A. (2017), Gender stereotypes about intellectual ability emerge early and influence children’s interests, Science  27 Jan 2017: Vol. 355, Issue 6323, pp. 389-391

    ”Du ville være psykisk syg, hvis du ikke havde biases”

    Studiet viser, sammen med andre lignende studier, at vi allerede fra barnsben opbygger en lang række implicitte biases. De er med andre ord socialt konstruerede, og det er for så vidt positivt, mener Sara Louise Muhr – for det betyder, at ”de her impulsive rygmarvsreaktioner rent faktisk kan laves om”.

    ”Hvis de her adfærdsmønstre er socialt konstruerede, kan vi også lave dem om. Hvis de bare var biologisk funderet, kunne vi ikke lave dem om. Men efterhånden har vi så meget forskning, der viser, at de her minimale biologiske forskelle mellem mænd og kvinder ikke kan betyde så meget. ”

    Men hvordan opstår de her socialt konstruerede adfærdsmønstre, spørger vi Sara Louise Muhr. Ifølge CBS-professoren er kassetænkningen hos os mennesker ikke bare ”nice to have” – det er decideret ”need to have” for, at vi kan håndtere de millioner og milliarder af data, indtryk osv. i vores hjerne.

    ” Det kan godt være, vi er klar over vores biases, men vi gør det jo, fordi vi ikke kan rumme al den data, vi får ind. Vi bliver simpelt hen nødt til at putte det i nogle kasser og kategorier baseret på vores erfaring, ” fortæller Sara Louise Muhr og uddyber:

    ”Faktisk ville du være psykisk syg, hvis du ikke havde de her biases, erfaringer, intuition osv. Det er en kognitiv bias, dvs. det er basic decision making teori, for du kan ikke tage beslutninger, uden at du har nogle kategorier at tage beslutningerne inden for. Og problemet med de kategorier er ikke kategorierne selv, men problemet er, at de altid er produceret kulturelt og historisk inden for det samfund, man er i.”

    Løsningen: Blokér for dine biases

    Og hvad kan der så helt konkret gøres for at komme kønsdiskriminationen til livs, så alle har lige muligheder? Her peger Sara Louise Muhr på en række konkrete, hurtigtvirkende tiltag, der både kan gøre en forskel her og nu, og som kan hjælpe den mere langsigtede kulturforandring lidt på vej.

    Hun kalder initiativerne for biasblokkere, fordi de på kort sigt går ind og blokerer for vores bias og dermed formindsker den diskrimination, der ellers ville følge af bias:

    ”Biasblokkere er adfærdsregulerende, og idéen er, at de skal være med til at ændre vores normer på længere sigt, ” forklarer Sara Louise Muhr, men tilføjer, ”at biasblokkere kun mindsker effekten af biases og ikke nødvendigvis ændrer dem”.

    TIP: Test dine egne biases og udfør Harvards IAT Test, Implicit Association Test: https://implicit.harvard.edu/implicit/denmark/takeatest.html. Ifølge Sara Louise Muhr er måler testen ikke din holdning, men derimod hvor naturligt det føles at svare noget bestemt. Testene måler nemlig din reaktionshastighed, altså den hastighed, hvormed du kobler to begreber – fx kvinder og naturvidenskab. Selvom det kun drejer sig om millisekunder, kan det have en betydning.

    Vi har bedt Sara Louise Muhr om at uddybe nogle af de biasblokkere, der kan blokere for biases i rekrutteringsprocessen.

    Biasblokkere i rekrutteringsprocessen

    Sara Louise Muhr er igennem sin forskning kommet på adskillige måder, hvorpå virksomheder relativt nemt kan adressere og undgå de forudindtagelser, som gør, at de ubevidst har tendens til at vælge f.eks. det ene køn frem for det andet. Vi har udvalgt de 7 biasblokkere, der omhandler rekrutteringsprocessen:

    • Slå stillinger op, selv om der er en god intern kandidat.

    • Tænk over sproget i jobannoncen – og skriv lønnen ind i opslaget (UDDYBES)

    • Brug – og stil krav til – headhuntere

    • Anonymisér ansøgeres CV’er (fjern f.eks. navn og billede) (UDDYBES)

    • Sørg for at have en mangfoldig ansættelseskomité.

    • Brug en struktureret interviewguide, så I undgår personlig information, der ikke er relateret til de kompetencer, der efterspørges. (UDDYBES)

    Vælg konkrete ord og formuleringer fremfor floskler i jobannoncen

    Sara Louise Muhr opfordrer til, at arbejdsgivere vælger konkrete ord og formuleringer, der betegner de kompetencer, som man reelt har brug for i stillingen, og specifikt beskriver, hvad man forventer af den nye medarbejder. Det handler slet og ret om at være præcis i stedet for at servere dybt upræcise floskler som ”robust”, ”fleksibel” og ”engageret”.

    ”Jeg argumenterer slet ikke for, at man skal have mere feminint sprog i jobannoncerne for så at tiltrække kvinderne. Faktisk prøver jeg at gå lidt imod denne her trend med, at man skal sige bestemte ord for at tiltrække kvinder. I stedet skal man tænke over, hvilken profil man gerne vil have, og så skal man bruge de ord, som karakteriserer denne profil, så præcist som muligt, ” siger Sara Louise Muhr.

    Hvis man præsenterer klarere og mere præcise kriterier i annoncen, viser forskning nemlig, at der er flere kvinder, der søger, og at der er større chance for, at ansøgerne (uanset køn) har de kompetencer, man faktisk efterspørger (Kilde: McKinsey (2018). The Talent Gap in Denmark: Insights from Female Representation in STEM.).

    ”Det, vi kan se, er, at hvis der ikke er særligt mange ord, men bare nogle præcise ord, i jobannoncen, så får man mange flere kvindelige ansøgere og generelt mange flere kvalificerede, kvindelige ansøgere, ” forklarer CBS-professoren.

    Floskler i jobannoncen

    Undlad at nævne lønnen i jobannoncen

    En anden ting, man også kan overveje at gøre, er at undlade at nævne lønnen. Sara Louie Muhr henviser til flere studier, der har vist, at antallet af kvindelige ansøgere stiger, hvis man ændrer jobannonceteksten fra at skrive, at” lønnen er til forhandling” til ikke at nævne lønnen (Kilde: Leibbrandt, A. & List, J.A. (2014). Do Women Avoid Salary Negotiations? Evidence from a Large-Scale Natural Field Experiment)

    ”Man siger tit, at kvinder er dårligere til at forhandle løn. Men det har faktisk også noget at gøre med, at kvinder tit bliver straffet for at forhandle løn, fordi det er et såkaldt maskulint træk. Og derfor bliver kvinder set som hårdere og mere kyniske, ” siger Sara Louise Muhr og tilføjer:

    ”Alt tyder på, at en større åbenhed – eller endda en offentliggørelse af lønninger – vil kunne mindske løngabet og gøre det nemmere for kvinder at forhandle løn på et mere gennemsigtigt grundlag. Så åbenhed om løn kan klart hjælpe ligestillingen.”

    Kilde: Kandidatanalysen 2019, Konsulenthuset ballisager

    Anonymisér ansøgningsprocessen

    Professoren foreslår også, at man indsætter et link til en standardansøgningsformular (så ansøgere ved, hvilken information ansøgningen skal indeholde), og at man generelt beder kandidaterne om ikke at vedlægge flere personlige oplysninger om sig selv end strengt nødvendigt.

    Helt konkret foreslår hun at anonymisere ansøgningerne i den første screeningsproces, så informationer som navn, køn, alder, billede, civilstand, fødeland/by, samt hvilket land og/eller by ens uddannelse er fra, udelades. Alt sammen for at kunne foretage en så neutral vurdering som muligt.

    ”Alle hader at skrive ansøgninger, for hvor meget skal de give af sig selv, hvordan skal jeg virke. Det er en konstrueret virkelighed. Det, du ser i en ansøgning er, hvor gode folk enten er til at skrive prosa, eller hvor gode de er til at få andre til at skrive dem for sig. Men alt det personlige er i første omgang fuldstændig ligegyldigt, hvis man gerne vil ansætte på kompetencer, ” fortæller Sara Louise Muhr.

    Professoren opfordrer således til, at virksomhederne begynder at tænke langt mere i kompetencematch frem for ”det personlige match”. Som indskudt bemærkning kan vi nævne, at vores Rekrutteringsanalyse 2018 da også viste, at 70 procent af de danske arbejdsgivere kigger efter lederens personlighed, når de skal ansætte, mens 61 procent kigger efter lederens kompetencer.

    ”Selvfølgelig er der noget om, at der i sidste ende skal være et match mellem virksomheden og kandidaten. Men på den anden side er der megen forskning, der viser, at vi ender med at vælge dem, der ikke udfordrer os. Så hvad betyder det her match med virksomheden egentlig? Måske skal man prøve at lade være med at tænke personligt match og i stedet tænke kompetencematch, hvis det er det, du vil. Vi plejer at sige, at vi efterhånden har et personlighedsjobmarked snarere end et kompetencejobmarked, for der er ikke noget andet land, hvor der er så meget personlighed med i rekrutteringsprocessen, ” forklarer hun.

    De 4 trin til at blokere bias i din organisation

    • Anerkend, at de beslutninger, der bliver taget i din organisation, formentlig påvirkes af bias – også dine egne.

    • Få styr pa dine facts, og find ud af, hvilke bias der gemmer sig i din organisation, og hvilke beslutninger de påvirker.

    • Udvælg eller udvikl de biasblokkere, der svarer til organisationens bias. Få indarbejdet en kultur, hvor vi lige stiller spørgsmålstegn ved, hvad vi egentlig siger, når vi gør x, y, z, og hvad vi har antaget, når vi bliver overrasket over noget. Tænk over, hvilke normer I egentlig har i virksomheden, og hvordan I kan ændre dem – fx også vha. biasblokkere.

    • Implementer og følg op pa biasblokkere.

    Kilde: Ledelse af køn af Sara Louise Muhr (2019)

    John foretrækkes over Jennifer

    For at underbygge, hvor ”biased” vi egentlig er i vores vurdering af mænd og kvinders ansøgningsmateriale, henviser Sara Louise Muhr til et ofte citeret studie, der kaldes ”John/jennifer”-studiet.

    I eksperimentet fra 2012 blev det samme CV sendt ud til en stor gruppe mennesker, der blev bedt om at vurdere personen bag CV’ets kompetencer (Kilde: Yale University, 2012). Eneste forskel var, at der på den ene halvdel stod et mandenavn og på den anden et kvindenavn – ellers var alt 100% identisk.

    ”John bliver systematisk bedre bedømt, bliver foreslået en højere startløn, bliver tilbudt mere mentoring, og i udvidede variationer af samme studie er han også mere vellidt og bliver bedømt til at være en bedre forælder end den kvindelige leder, ” forklarer Sara Louise Muhr.

    I Norge har to forskere lavet et lignende eksperiment i 2015 på en gruppe Handelshøjskolestuderende, der fik en identisk fortælling om hhv. lederen Hanna og lederen Hans (Kilde: Gaustad, T. & Raknes, K. (2015). Menn som ikke Liker Karrierekvinner). Bagefter skulle de studerende vurdere begge ledere ud fra en række spørgsmål. Eneste forskel var, igen, kun navnet.

    Resultat: De studerende vurderede Hans til at være en langt bedre leder end Hanna (72% vs 54%).

    Brug samme strukturerede interviewguide

    Men det er ikke kun i screeningsfasen, at biases kan være en hæmsko. Når kandidater skal interviewes, er det ifølge Sara Louise Muhr af stor betydning, hvilke spørgsmål man stiller – og at alle kandidater får samme spørgsmål i samme rækkefølge.

    ”Der er lavet nogle studier, der viser, at hvis man ikke bruger en helt stringent og identisk interviewguide for mandlige og kvindelige kandidater, har man en tendens til at stille flere lukkede ja/nej-spørgsmål til kvinder end til mænd. Og det giver mænd en større mulighed for at fremstå mere innovative, ” fremhæver Sara Louise Muhr.

    Derfor er CBS-Professorens klare anbefaling, at man holder sig til en fast interviewguide, og at man – hvis man vælger at afvige fra spørgsmålene – sørger for at stille samme spørgsmål til de andre kandidater.

    Skal vi ikke bare have nogle ”unbiased” robotter til at ansætte?

    Vi runder interviewet af med at spørge Sara Louise Muhr, om hun ser robotteknologi som en god løsning til at erstatte de mange forudindtagede arbejdsgivere i ansættelsesprocessen.

    ”Det ville da være både kedeligt og ærgerligt. Det hører med til at være menneske, at man er biased, og det er også derfor, at min metode ikke er en metode til at komme af med biases på. Men det er en måde at anerkende, at den er der, og finde ud af, hvilke processer der fører til dårlige beslutninger og så adressere biases dér, hvor de fører til dårlige beslutninger. Så vi skal ikke bias til livs, for som jeg sagde tidligere, har vi brug for bias for at kunne tage beslutninger, men vi har også brug for at finde ud af, hvor de påvirker vores beslutninger negativt, ” slutter Sara Louise Muhr.

    Om Sara Louise Muhr

    Sara_Louise_Muhr_CBS_professor_kvinder_ledelse
    • Sara Louise Muhr er Professor på Copenhagen Business School, Institut for Organisation, hvor hendes forskning er fokuseret på kritiske perspektiver på HRM og ledelse, specielt i forhold til, hvordan det moderne fleksible arbejdsmarked påvirker individ, medarbejder såvel som leder.

      Sara har publiceret over 70 bøger, artikler og bogkapitler – mange af dem med mangfoldighed som omdrejningspunkt. I juni 2019 udkom Saras seneste bog: ”Ledelse af Køn: Hvordan Kønsstereotyper Former Kvinders og Mænds Karrierevalg. En Bog om Barrierer og Nye Strategier” på DJØF Forlag.

      Hun har for nyligt både arbejdet med konsulentfirmaer, IT-virksomheder, servicevirksomheder, poledance-studier, politiet, forsvaret og ledernetværk, hvor hun er engageret i problemstillinger i forhold til ledelse, magt, identitet, kultur, stress, work-life balance og diversitet.

      Du kan læse mere om Sara Louise Muhrs forskning her: https://www.cbs.dk/en/research/departments-and-centres/department-of-organization/staff/slmioa

    image_printUdskriv eller gem som PDF