Er du på jagt efter et nyt lederjob? Vil du avancere fra team- eller mellemlederrollen til jobbet som afdelingsleder? Eller tage skridtet til toplederniveau? I denne artikel har vi taget executive jobsøgerbriller på og giver dig vores bedste råd med afsæt i fakta fra vores rekrutteringsanalyser og vores “inhouse”-rekrutteringsviden. Vi stiller skarpt på din motivation for jobskiftet, dine lederkompetencer, hvordan du skærper dit jobsøgningsmateriale og hvilke kanaler, du skal aktivere og udnytte.
Inden vi kaster blikket på din motivation for dit jobskifte og dine kompetencer, er der ét råd, vi gerne vil indlede med. I vores karriererådgivning af ledere oplever vi ofte, at de har brug for en sparringspartner på kommunikative aspekter, fx når de skal til at tage et nyt skridt i deres karriere, eller når de er tiltrådt et nyt job.
Vi vil derfor anbefale dig at finde en neutral allieret/mentor – eller to – der kan give dig sparring på:
Indhold i denne artikel:
-
- Hvad er din motivation for at skifte lederstilling?
- Hvilke lederkompetencer skal du fremhæve i din jobsøgning?
- Sådan skærper du dit jobsøgningsmateriale som leder: Tre konkrete punkter
- Disse fire jobsøgningskanaler skal du aktivere og udnytte
1. Hvad er din motivation for at skifte lederstilling?
Hvad vil du? Avancere internt eller eksternt? Skifte til en anden lederstilling på samme niveau? Eller træde et skridt nedad ad ledertrappen? Uanset skiftets retning peger din motivation for at skifte til en ny lederstilling på nogle faglige og personlige kompetencer:
- Vil du have mere ansvar? Bestemme og sætte retningen for virksomheden?
- Lede ledere eller en anden gruppe medarbejdere/team/afdeling i virksomheden?
- Stå i spidsen for udviklingen af et nyt produkt?
- Hvad skal fylde mere/mindre – personaleledelse, faglig ledelse eller procesledelse?
Når du sætter ord på din motivation for jobskiftet, får du en indikation af, hvilke kompetencer du skal prioritere, og hvilke lederjobs du skal gå efter.
2. Hvilke lederkompetencer skal du fremhæve?
Til hvert lederniveau knytter sig specifikke lederkompetencer. Når du skifter lederstilling opad eller nedad skifter dine ledelsesopgaver også – og det påvirker, hvilke af dine kompetencer du skal bruge mere/mindre. Skifter du fx til en lederstilling, hvor du skal lede ledere i stedet for medarbejdere, kan du godt forvente at skulle/kunne slække på detailstyringen og være forberedt på at miste lidt af følingen med dit fag og driften. I en direktørrolle skal du bl.a. have politisk tæft, analytisk kapacitet og bl.a. håndtere at stå alene i skudlinjen.
Væksthus for Ledelse har identificeret typiske opgaver og faldgruber, og hvad der skal til for at lykkes på fire centrale ledelsesniveauer i kommuner og regioner:
Illustration og kilde: Væksthus for Ledelse
Lad os se på lederkompetencer – og hvilke der er i høj kurs i rekrutteringsøjemed – og hvordan du identificerer dine lederkompetencer.
Personlighed og lederkompetencer er i høj kurs, når der rekrutteres
Dine kompetencer skal sikre dig jobbet – både dine personlige og faglige kompetencer. Men hvad kigger virksomhederne på, når de ansætter ledere? Det har vi spurgt om i vores Rekrutteringsanalyse (2018).
Virksomhederne ønsker først og fremmest af afdække lederens personlighed (70%). Mens det næstmest interessante er at afdække lederens kompetencer (61%).
Morten Ballisager, direktør i Konsulenthuset ballisager, har en appel til rekrutteringsprofessionelle, som du som jobsøgende leder kan tage bestik af:
”Rekrutteringsprofessionelle tror, at succes er tæt forbundet med personligheden. Det tror jeg faktisk er plausibelt. Problemet er bare, at personligheden er svær at afdække, fordi der kommer et ”rodet filter” ind over, der hedder selvopfattelsen – som IKKE behøver at matche den faktiske adfærd. Derfor må de rekrutteringsprofessionelle ty lidt mere til historiske resultater som indikatorer for jobsucces.”
Revision af dine faglige kompetencer – hvad kan du?
Jobskiftet fra én lederstilling til en anden er også en god anledning til, at du tager et kig på dine kompetencer:
- Kan du tilføje nye nøglekompetencer, eller er der nogle, der er forældede?
- Hvad afslører medarbejderevalueringer og dine omgivelser – skal du revidere dine styrker og forbedringspunkter?
- Hvilke resultater har du skabt – og hvilke kompetencer anvendte du?
- Hvordan kan du skabe nye, gode resultater – og med hvilke kompetencer?
- Hvilke fejl har du lært mest af? Og hvordan vil den erfaring bære frugt i din nye lederrolle?
- Hvilke succeser er du mest stolt af – og hvordan kan du bringe din viden/kompetencer i spil og skabe tilsvarende succes i en ny lederstilling?
Lederens vigtigste kompetencer
Rekrutteringsanalysen (2017) giver svar på, hvilke lederkompetencer der er afgørende, når en leder skal ansættes eller bliver fyret. De tre vigtigste lederkompetencer er:
- Evnen til at uddelegere og involvere (61%)
- Evnen til at kommunikere (60%)
- Evnen til at fokusere på mål og resultater (52%)
Mens ledere ansættes på evnen til at uddelegere og involvere (61%), afskediges de på:
- Evnen til at fokusere på mål og resultater (50%)
- Evnen til at handle (48%)
- Evnen til at kommunikere (46%)
Vi anbefaler, at du tager bestik af de generelle forventninger og krav til lederes kompetencer, men at du samtidig fokuserer på de kompetencer, som er relevant for den lederstilling, du søger: Hvad er need to have-kompetencer i det job, du vil have – og hvilke er nice to have?
Kilde: Rekrutteringsanalysen 2017
3. Sådan skærper du dit jobsøgningsmateriale: Tre konkrete punkter
Der er særligt tre elementer, du skal tage højde for i din jobsøgning: Som leder adskiller du dig fra andre jobfunktioner ved at blive målt på, om din afdeling/team skaber resultater, eller hele virksomhedens bundlinje vokser.
Din personlighed er også et vigtigt parameter, der fx er afgørende for, at du kan skabe det nødvendige følgeskab. Og tilsvarende er dine visioner for jobbet og virksomheden vitale for virksomhedens vækst og virke.
Lad os se nærmere på de råd, der knytter sig til dine meritter, din person og dine visioner:
1# Præsentér dine resultater
Som leder bliver du hyret til at skabe gode resultater. Så selvfølgelig skal dine resultater på banen. Men også af den simple årsag, at resultater er indikatorer for jobsucces.
Når arbejdsgivere/ledere skal vurdere den største mangel i CV fra ansøgere, er den absolut hyppigst sete fejl ”manglende eksempler på konkrete resultater” (44%, Rekrutteringsanalysen 2018).
Der er to gode grunde til, at du som leder skal fremhæve dine resultater:
Dine resultater skal fremgå i dit CV under dine ansættelser, og i din profiltekst og i din ansøgning skal du beskrive, hvordan du kan skabe resultater i den lederstilling og virksomhed, du søger.
2# Formidl dine visioner for jobbet/virksomheden
Dine visioner for jobbet/virksomheden er det tredjevigtigste for virksomheder at få afdækket, når de skal rekruttere ledere (38%). Visioner for lederjobbet / virksomheden er markant vigtigere for arbejdsgivere i det offentlige (43% vs. 31% i private virksomheder). Din evne til at identificere og fremlægge langsigtede perspektiver demonstrerer bl.a. din strategi- og forretningsforståelse. I dit jobsøgningsmateriale skal du tale ind i fremtiden med konkrete løsningsforslag. Et tænkt scenarie:
En virksomhed søger en salgsdirektør, der skal udvikle og styrke en salgsafdeling, der skal drive virksomhedens vækst. Hvordan vil du gribe den opgave an?
Sørg altid for at skabe en rød tråd mellem din motivation og vision for jobbet – det er dig, de køber ind på, og derfor må der ikke være siloer mellem de to områder. Sørg også for at forene dine og virksomhedens interesser – uden at det bliver en mig-mig-mig-fortælling:
- Hvorfor er du motiveret for jobbet og virksomheden?
- Hvordan vil du tilgå opgaven?
- Og hvordan spiller det sammen med de resultater, du skal levere jf. dine visioner for jobbet og virksomheden?
3# Bring din personlighed i spil
I din ansøgning og i dit CV skal du ikke blot sørge for at beskrive det faglige match mellem dig og virksomheden, du skal også bringe dine nyttige personlige kompetencer på banen. Dine menneskelige egenskaber, holdninger, selvindsigt og erfaringer har en stor betydning for din måde at være leder på.
Dine personlige kompetencer har indflydelse på, hvordan du tackler og udfører dit arbejde i det daglige og i samarbejde med andre:
- Hvordan er x personlige kompetence en fordel ift. x ledelsesopgave?
- Hvordan skaber dine personlige kompetencer værdi i jobbet (for dine medarbejdere, mellem- eller afdelingsledere) og i virksomheden?
I (re)vurderingen af dine personlige kompetencer kan du også finde stof til den gode dialog om din personlighed med disse refleksionsspørgsmål:
- Hvilken ledertype er du, og hvilke konkrete eksempler underbygger det?
- Hvordan spiller din selvindsigt og dine menneskelige egenskaber, holdninger og erfaringer ind?
- Hvordan er din kommunikationsstil? Hvad er du opmærksom på i den forbindelse? Hvis du fx altid fatter dig i korthed og er meget præcis og klar i mælet, kan du godt virke kontant og distanceret.
- Har du udviklet dig som leder – hvis ja, hvorfor? Og hvad har medvirket til denne personlige udvikling?
4. Disse jobsøgningskanaler skal du aktivere og udnytte
Som leder er dit netværk i større virksomheder og i headhunterbranchen vigtige stakeholdere. I dag er LinkedIn en vigtig jobsøgningskanal, hvor du, headhuntere og andre ledere kan finde hinanden.
Kanal 1: Dit netværk
Som leder er du helt sikkert optaget af dit netværk – og med god grund. Dine kontakter og relationer er guld værd. Det hænder ofte, at ledere bliver anbefalet af en tidligere samarbejdspartner, medarbejder eller lederkollega.
Ledere bruger deres netværk, når de rekrutterer
I vores Rekrutteringsanalyse (2018) angav 51% af arbejdsgiverne – som brugte deres netværk til at rekruttere sidst de havde en jobåbning – at de spurgte deres kollegaer/medarbejdere, om de kendte nogen. Og 47% satte jobmuligheden i cirkulation via deres digitale netværk, fx på de sociale medier.
Kanal 2: Det usynlige jobmarked
Mange lederstillinger bliver besat via det usynlige jobmarked. I vores Kandidatanalyse (2019) svarer 57% af lederne blandt respondenterne, at der ikke var lavet et officielt stillingsopslag, da de fik deres nuværende/seneste job. Kun 40% svarer, at der var et officielt stillingsopslag, da de fik deres seneste job.
Vi spurgte de 57%, der havde fået jobbet uden et stillingsopslag, hvordan de og deres arbejdsgiver fandt hinanden (med mulighed for at vælge flere svar):
Lidt flere ledere end medarbejdere (42% vs. 38%) fandt hinanden via netværk. Væsentligt flere ledere end medarbejdere fandt deres arbejdsgiver via headhuntere (14% vs. 7%). Svarene viser desuden, at det godt kan betale sig som leder at søge uopfordret.
Kanal 3: LinkedIn
Jamen, der var jo kun 1%, der fandt deres arbejdsgiver via sociale medier, så LinkedIn er da ikke så vigtigt!? Hvis du forsømmer at justere din LinkedInprofil, kan du risikere, at du skal vente længe på, at headhuntere kigger forbi din profil (og vente endnu længere tid på, at de kontakter dig).
I dag indebærer det at være top of mind ikke kun, at dit netværk ved, hvad du kan, hvad du laver og hvilken branche eller virksomhed, du vil kunne skabe gode resultater i. Du skal også appellere til søgemaskiner (læs: recruitere eller ledere). Du skal løbende fintune din LinkedInprofil med små procenter, så du bliver søgt frem, når headhuntere eller andre ledere er på jagt efter en ny lederkollega.
Du kan ikke købe dig til en topplacering
På LinkedIn bliver du fundet frem på organisk vis, det vil sige vha. en række søgekriterier, som rekrutteringsbureauerne laver i samarbejde med kunden. Hvis du vil findes af rekrutteringsbureauernes searchere, skal du tilføje:
Hvilke keywords bliver du søgt frem på?
Hvilke nøgleord, du skal bruge, afhænger af dit fagområde og det lederniveau m.m., som du er på. Der er flere måder, du kan finde frem til relevante keywords:
Du skal også tage bestik af, hvad searchere søger kandidater frem på via LinkedIn:
Kanal 4: Headhunterne
Du kan mod betaling uploade dit CV på headhunterportal.com. Her vil rekrutteringsbureauer have mulighed for at finde dig.
Du kan også tage skeen i egen hånd og opsøge de mange forskellige headhuntere selv. Her kan du med fordel tage et kig på headhunterlisten.dk eller på denne oversigt over rekrutteringsbureauer i Danmark.
Vis rekrutteringskonsulenter, at du er interesseret
På din LinkedInprofil under ”Job” kan du registrere dine ”Karriereønsker” og angive, at du er interesseret i at blive kontaktet vedr. en ledig stilling. Vær opmærksom på, at ”fluebenet” slår fra efter tre måneder. Du kan skrive en kort bemærkning til headhuntere. Du kan fx også angive, hvilke jobtitler du overvejer, og hvor du kunne tænke dig at arbejde.
Aldrig før har rekrutteringsfolk haft adgang til så mange profiler – men de har ikke tilsvarende tid til at gennemse antallet af potentielle kandidater, og måske netop derfor kan en del være mere tilbøjelige til at kontakte dig, hvis du har tilkendegivet, at du gerne vil kontaktes.
Gør arbejdet lettere for headhunterne
Formidl i din profil, hvad du kan, hvad du vil, hvordan du løser x opgaver og hvor du vil arbejde (område, branche, industri og ledelseslag). Jo mere konkret du er, desto lettere er det for headhuntere at matche dig med de lederjobs, du ønsker.
”Kan jeg kontakte headhuntere direkte?”
Yes. Du kan godt kontakte rekrutteringskonsulenter. Men foretag din research – undersøg fx, hvilke bureauer der rekrutterer profiler inden for din beskæftigelse. Og drop sælger-Sussie, hende er ingen glade for at møde – frem med den skarpe fortælling om dig selv, hvor du beskriver, hvad du kan, din værdi og hvor du ser dig selv.
