Effektiv rekruttering
Effektiv rekruttering bliver kun effektiv, hvis rekrutteringsprocessen tager afsæt i en grundig foranalyse.
En grundig foranalyse, hvor du sammen med os – dit rekrutteringsbureau og dermed dine forlængede arme og øjne i rekrutteringsprocessen – bliver enige om dine rekrutteringsbehov samt faglige og personlige krav til næste medarbejder.
Når rammen er sat, er det op til dig at vælge, hvilke dele af processen vi skal hjælpe med.
Rekruttering hos ballisager – for den hurtige læser:
Ballisager hjælper virksomheder med at rekruttere ledere og specialister i hele landet – både inden for Search & Selection. Forretningsområdet har de seneste år været støt stigende og varetages i dag af rekrutteringskonsulenter, der tilsammen har flere hundrede rekrutteringsprocesser bag sig. Nøgleordet for et rekrutterings-samarbejde med ballisager er fleksibilitet. Rekrutteringsprocessen består af flere dele (annoncering, test, cases, referencetagning, interview og garanti), og hos os kan du enten vælge hele processen fra start til slut eller blot de dele, du har behov for.
Ballisagers rekrutterings-puslespil: Fleksibelt, effektivt, skræddersyet
Hos Konsulenthuset ballisager ser vi rekrutteringsprocessen som et puslespil med ni enkeltstående brikker. Brikker, som du selv kan vælge at kombinere alt efter dine behov.
Nogle kunder vælger at få hjælp til alle ni delprocesser (en fuld proces).
Andre kunder vælger kun at få hjælp til at finde relevante kandidater (Foranalyse + Search).
Og nogle tredje kunder vælger at få hjælp til f.eks. foranalysen, annoncering og Search.
Vi går ind og hjælper jer lige præcis med de dele af processen, som I ønsker at få hjælp til.
Foranalysen skal lede frem til en jobprofil eller den nye medarbejders ”kravspecifikation”. Vi afdækker både de faglige, de sociale og de personlige kompetencekrav, som meget gerne skal matche firma-værdierne.
NB: Der er risiko for, at vi udfordrer jer på vanetænkning og “kompetencekravs Overkill”
Læs mere om, hvordan du kan bruge cases i din rekruttering her.
Om MPA-testværktøjet
MPA er en meget brugervenlig personlighedstest, der er særligt anvendelig ved rekrutteringsprocesser.
MPA er softwarebaseret og gennemføres typisk online. Værktøjet er bygget op omkring en personprofil og en jobprofil.
Testpersonen fastlægger sin personprofil ved at besvare en række adfærdsspørgsmål. Jobprofilen udfyldes typisk af den nærmeste leder.
Ved at sammenholde personprofil og jobprofil opnår man et testresultat.
Planlægger eller sparringspartner – I vælger
Vi kan enten stå for at planlægge alle jeres interviews ud fra jobprofilen, eller vi kan deltage som sparringspartner. Her er vores rolle at bidrage med nye typer af spørgevinkler, der kan afdække adfærden og det faglige niveau.
Fortroligt søgearbejde
Behovet for Search kan være særligt udtalt inden for brancher og geografiske områder, hvor der kun er få oplagte emner – eller når omverden (internt eller eksternt) ikke må kende til ansættelsesprocessen.
Search-processen foregår altid diskret og fortroligt.
Når vi har gennemført interviews, testet de udvalgte kandidater og taget referencer, udarbejder vi en skriftlig, opsummerende kandidatbriefing til jer.
Det giver jer mulighed for at springe på processen på et velinformeret grundlag.
Vi drøfter idéer til at skabe synlighed, og vi foreslår en annonceringsplan. Forskellige situationer kræver hver deres annonceringsstrategi. Vi er fuldt ud opdaterede på, hvordan og hvornår de enkelte medier virker.
Kandidaten stilles 50 verbale, numeriske og abstrakte spørgsmål og har 12 minutter til at besvare dem.
Vi følger altid op på processen 2 måneder efter afslutning. Garantien betyder, at hvis den nyansatte medarbejder mod forventning ikke lever op til de faglige kvalifikationskrav i jobprofilen, er det vores opgave at finde en erstatning. Uden beregning.
Case-rekruttering: Test kandidatens faglige egenskaber
Når vi rekrutterer vores kunder, bruger vi ALTID cases. Hvorfor? Fordi det på effektiveste vis afdækker kandidatens egentlige, faglige niveau.
Hvis I vælger at bruge cases, hjælper I jer selv til at ansætte på faglighed frem for kandidatens ”likeability” – og så giver cases i øvrigt en forsmag på det kommende samarbejde med kandidaten.
Hvad er cases?
Cases er konkrete, realistiske opgaver/scenarier/udfordringer, der tager udgangspunkt i virksomhedens forretning og relaterer sig til det job, som kandidaten søger. Cases bruges som et led i en rekrutteringsproces til at afdække kandidatens faglige kompetencer og i en mindre grad dennes personlige kompetencer.
Hvornår skal man bruge cases?
De fleste virksomheder benytter sig af cases efter første samtale – det gør vi også i Konsulenthuset ballisager. Nogle virksomheder vælger dog først at sende en case ud efter anden samtalerunde.
Hvilke typer cases kan man bruge?
Der findes tre typer cases, som du kan læse mere om her:
- Den mundtlige case
- Den skriftlige case (med moderat forberedelse)
- Den forberedte case
KUNDER:
Effektiv rekruttering af ledere og specialister
Vores erfaring med rekruttering fordeler sig på flere forskellige niveauer – primært ledere og specialister – og i mange forskellige brancher – alt fra IT-, bygge-/anlæg- og industribranchen til finans-, fødevare- og energibranchen.
Mere komplekst at rekruttere ledere og specialister
Uanset hvilken branche vi har rekrutteret til, har det været på hhv. leder- eller specialistniveau.
Det kræver ofte flere ressourcer at skulle rekruttere ledere og specialister. Fordi det kan være svært at finde frem til relevante ledere og specialister. Og fordi det kan være svært at udpege de ledere og specialister, der besidder de helt rette faglige og personlige kvalifikationer til stillingen og virksomheden.
EKSEMPLER PÅ TIDLIGERE REKRUTTERINGSFORLØB
- IT-specialist eller IT-arkitekt
- Salgschef eller Account Manager
- Kommunikationschef
- Regnskabschef & Controller
- Projektleder
- Marketingmedarbejder
- Mechanical Engineer
Teknisk sælger, teknisk indkøber eller teknisk leder
DALI: Grundigt forarbejde var nøglen i vores rekruttering
Da den nordjyske højtalerproducent DALI søgte en ny produktionsteknisk medarbejder, henvendte de sig til Konsulenthuset ballisager. Læs hvordan de fik hjælp til en effektiv rekruttering her.
- Foranalysen: For Peter Meldgaard, Supply Chain Director i DALI, var foranalysen helt og aldeles afgørende for, at samarbejdet med ballisager kunne fungere. Ballisagers Seniorkonsulent var derfor bl.a. ude på DALI’s fabrik for at snakke med den kommende medarbejders kollegaer og for at se det arbejde, den nye medarbejder skulle udføre.
- Interviews: Ballisagers konsulent havde på forhånd telefonscreenet en lang række kandidater, der havde sendt en ansøgning på den opslåede stilling. Ud fra disse screeninger fik DALI tilsendt en oversigt og blev over telefonen præsenteret for det potentielle kandidatfelt. Derefter valgte de 6 kandidater ud, der blev inviteret til en samtale.
Mød vores rekrutteringskonsulenter
Tlf. 3063 1730
Tlf. 31 12 57 66
Tlf. 5370 9091
Tlf. 3063 0377
Tlf. 3063 1605
Tlf. 2278 3911
Tlf. 3062 8923
Tlf. 3063 8518
Tlf. 3068 4552
Tlf. 4063 6946
