EFFEKTIV REKRUTTERING MED ET FLEKSIBELT KONCEPT

Effektiv rekruttering kræver, at rekrutteringsprocessen tager afsæt i en grundig foranalyse. En grundig foranalyse, hvor du sammen med os – dit rekrutteringsbureau og dermed dine forlængede arme og øjne i rekrutteringsprocessen – bliver enige om dine rekrutteringsbehov, ønsker osv.

Derefter kan du sammensætte rekrutteringsprocessen nøjagtigt efter det, I har brug for.

Hos Konsulenthuset ballisager ser vi nemlig rekrutteringsprocessen som et puslespil med ni enkeltstående brikker. Brikker, som du selv kan vælge at kombinere alt efter dine rekrutteringsbehov.

Nogle kunder vælger at få hjælp til alle ni delprocesser (en fuld proces).
Andre kunder vælger kun at få hjælp til at finde relevante kandidater (Foranalyse + Search).
Og nogle tredje kunder vælger at få hjælp til f.eks. foranalysen, annoncering og Search.

Effektiv rekruttering koncept ballisager

Foranalyse

Hvad er jeres behov, og hvordan ser profil-markedet ud? Vi spørger, I præciserer.

Foranalysen skal lede frem til en jobprofil eller den nye medarbejders ”kravspecifikation”. Vi afdækker både de faglige, de sociale og de personlige kompetencekrav, som meget gerne skal matche firma-værdierne.

NB: Der er risiko for, at vi udfordrer jer på vanetænkning og “kompetencekravs Overkill”

Cases

Vi hjælper jer med at lave en case, som giver jer et klart billede af kandidatens faglige start-niveau.

Læs mere om, hvordan du kan bruge cases i din rekruttering her.

Adfærdstest

I Master Person Analyse-testværktøjet kortlægges de adfærdsmæssige krav til stillingen med en jobprofil. Kandidatprofilerne holdes op imod jobprofilen, hvilket giver et billede af afvigelser mellem krav til adfærd og faktisk adfærd.

Om MPA-testværktøjet
MPA er en meget brugervenlig personlighedstest, der er særligt anvendelig ved rekrutteringsprocesser.

MPA er softwarebaseret og gennemføres typisk online. Værktøjet er bygget op omkring en personprofil og en jobprofil.

Testpersonen fastlægger sin personprofil ved at besvare en række adfærdsspørgsmål. Jobprofilen udfyldes typisk af den nærmeste leder.

Ved at sammenholde personprofil og jobprofil opnår man et testresultat.

Interviews

Forskning viser, at det strukturerede interview slår det spontane interview. Strukturerede interviews giver nemlig den største træfsikkerhed. Planlægning og forberedelse lønner sig.

Planlægger eller sparringspartner – I vælger
Vi kan enten stå for at planlægge alle jeres interviews ud fra jobprofilen, eller vi kan deltage som sparringspartner. Her er vores rolle at bidrage med nye typer af spørgevinkler, der kan afdække adfærden og det faglige niveau.

Search

Vi kan hjælpe med at finde jeres næste nøglemedarbejder uden annoncering og jobopslag ved at udnytte vores netværk, brancheviden og spidskompetencer inden for Search.

Fortroligt søgearbejde
Behovet for Search kan være særligt udtalt inden for brancher og geografiske områder, hvor der kun er få oplagte emner – eller når omverden (internt eller eksternt) ikke må kende til ansættelsesprocessen.

Search-processen foregår altid diskret og fortroligt.

Kandidatpræsentation

Vi giver jer et skriftligt overblik over de bedste kandidater.

Når vi har gennemført interviews, testet de udvalgte kandidater og taget referencer, udarbejder vi en skriftlig, opsummerende kandidatbriefing til jer.

Det giver jer mulighed for at springe på processen på et velinformeret grundlag.

Annoncering

Adfærden på jobmarkedet ændrer sig meget i disse år – annonceringen skal følge denne udvikling.

Vi drøfter idéer til at skabe synlighed, og vi foreslår en annonceringsplan. Forskellige situationer kræver hver deres annonceringsstrategi. Vi er fuldt ud opdaterede på, hvordan og hvornår de enkelte medier virker.

Kognitiv test

Vi anvender den såkaldte PLI-test (=Professional Learning Indicator) til at få en indikation om kandidatens kognitive indlæringsevne, dvs. evnen til at tilegne sig og bearbejde kompleks information.

Kandidaten stilles 50 verbale, numeriske og abstrakte spørgsmål og har 12 minutter til at besvare dem.

Garanti

3 måneders garanti er en del af prisen – garantien kan udvides mod betaling.

Vi følger altid op på processen 2 måneder efter afslutning. Garantien betyder, at hvis den nyansatte medarbejder mod forventning ikke lever op til de faglige kvalifikationskrav i jobprofilen, er det vores opgave at finde en erstatning. Uden beregning.

SKRIV TIL OS OG HØR MERE OM VORES REKRUTTERING (PRISER, PROCESSEN MM.)

CASES: TEST KANDIDATENS FAGLIGE EGENSKABER

Når vi spørger virksomhederne, hvad der var årsagen til deres seneste fejlrekruttering, svarer 23%, at ”det gik for stærkt i processen”. Samtidig mener én ud af fire virksomheder, at ”de ikke fik afdækket det faglige niveau i tilstrækkelig grad” (Kilde: Rekrutteringsanalyse 2014).

Vores bud er, at de to fejlkilder nok hænger sammen. Når det skal gå stærkt i en rekrutteringsproces, oplever vi desværre ofte, at den faglige afdækning af ansøgerens kompetencer nedprioriteres hos virksomhederne.

Men det kan vi heldigvis hjælpe med ved at introducere cases i jeres rekrutteringsproces.

HVAD ER CASES?

Cases er konkrete, realistiske opgaver/scenarier/udfordringer, der tager udgangspunkt i virksomhedens forretning og relaterer sig til det job, som kandidaten søger. Cases bruges som et led i en rekrutteringsproces til at afdække kandidatens faglige kompetencer og i en mindre grad dennes personlige kompetencer.

SÅDAN BRUGER DU CASES I DIN REKRUTTERING!

DALI: GRUNDIGT FORARBEJDE VAR NØGLEN I VORES REKRUTTERING

Da den nordjyske højtalerproducent DALI søgte en ny produktionsteknisk medarbejder, henvendte de sig til Konsulenthuset ballisager. Læs hvordan de fik hjælp til en effektiv rekruttering.

DE 2 VIGTIGSTE ELEMENTER I DALIS REKRUTTERINGSPROCES

Foranalysen: For Peter Meldgaard, Supply Chain Director i DALI, var foranalysen helt og aldeles afgørende for, at samarbejdet med ballisager kunne fungere. Ballisagers Seniorkonsulent var derfor bl.a. ude på DALI’s fabrik for at snakke med den kommende medarbejders kollegaer og for at se det arbejde, den nye medarbejder skulle udføre.
Interviews: Ballisagers konsulent havde på forhånd telefonscreenet en lang række kandidater, der havde sendt en ansøgning på den opslåede stilling. Ud fra disse screeninger fik DALI tilsendt en oversigt og blev over telefonen præsenteret for det potentielle kandidatfelt. Derefter valgte de 6 kandidater ud, der blev inviteret til en samtale.

”Ballisagers arbejde startede faktisk med, at Lise (red. ballisagers konsulent) var fysisk ude og se det arbejde, som den kommende PTA-medarbejder skulle udføre. Hun talte også med den gruppe af teknikere, der skulle arbejde sammen med PTA-medarbejderen, og det gjorde hun jo for at finde ud af, hvilke faglige og personlige kvalifikationer, der var allervigtigst ved denne profil.”

Peter Meldgaard, Supply Chain Director, DALI

LÆS OM DALIS REKRUTTERINGSPROCES HER!