Rekrutteringskoncept – effektiv rekruttering2018-12-13T11:50:50+00:00

Effektiv rekruttering: Vores rekrutteringskoncept

Effektiv rekruttering bliver kun effektiv, hvis rekrutteringsprocessen tager afsæt i en grundig foranalyse.

En grundig foranalyse, hvor du sammen med os – dit rekrutteringsbureau og dermed dine forlængede arme og øjne i rekrutteringsprocessen – bliver enige om dine rekrutteringsbehov samt faglige og personlige krav til næste medarbejder.

Når rammen er sat, er det op til dig at vælge, hvilke dele af processen vi skal hjælpe med.

Processen i en typisk rekruttering hos ballisager

Rekruttering processen hos ballisager

Hvad er jeres behov, og hvordan ser profil-markedet ud? Vi spørger, I præciserer.

Foranalysen skal lede frem til en jobprofil eller den nye medarbejders ”kravspecifikation”. Vi afdækker både de faglige, de sociale og de personlige kompetencekrav, som meget gerne skal matche firma-værdierne. Faktisk er foranalysen en alt for undervurderet disciplin, hvor mange virksomheder ”bare” finder det gamle opslag frem igen. Foranalysen er et af de steder i processen, hvor vi kan give absolut mest værdi for jer.

NB: Der er risiko for, at vi udfordrer jer på vanetænkning og “kompetencekravs Overkill”

Adfærden på jobmarkedet ændrer sig meget i disse år – annonceringen skal følge denne udvikling.

Vi drøfter idéer til at skabe synlighed, og vi foreslår en annonceringsplan. Forskellige situationer kræver hver deres annonceringsstrategi. Vi er fuldt ud opdaterede på, hvordan og hvornår de enkelte medier virker.

Vi kan hjælpe med at finde jeres næste nøglemedarbejder uden annoncering og jobopslag ved at udnytte vores netværk, brancheviden og spidskompetencer inden for Search.

Fortroligt søgearbejde
Behovet for Search kan være særligt udtalt inden for brancher og geografiske områder, hvor der kun er få oplagte emner – eller når omverden (internt eller eksternt) ikke må kende til ansættelsesprocessen.

Search-processen foregår altid diskret og fortroligt.

Forskning viser, at det strukturerede interview slår det spontane interview. Strukturerede interviews giver nemlig den største træfsikkerhed. Planlægning og forberedelse lønner sig.

Planlægger eller sparringspartner – I vælger
Vi kan enten stå for at planlægge alle jeres interviews ud fra jobprofilen, eller vi kan deltage som sparringspartner. Her er vores rolle at bidrage med nye typer af spørgevinkler, der kan afdække adfærden og det faglige niveau.

I Master Person Analyse-testværktøjet kortlægges de adfærdsmæssige krav til stillingen med en jobprofil. Kandidatprofilerne holdes op imod jobprofilen, hvilket giver et billede af afvigelser mellem krav til adfærd og faktisk adfærd.

Om MPA-testværktøjet
MPA er en meget brugervenlig personlighedstest, der er særligt anvendelig ved rekrutteringsprocesser.

MPA er softwarebaseret og gennemføres typisk online. Værktøjet er bygget op omkring en personprofil og en jobprofil.

Testpersonen fastlægger sin personprofil ved at besvare en række adfærdsspørgsmål. Jobprofilen udfyldes typisk af den nærmeste leder.

Ved at sammenholde personprofil og jobprofil opnår man et testresultat.

Vi anvender den såkaldte PLI-test (=Professional Learning Indicator) til at få en indikation om kandidatens kognitive indlæringsevne, dvs. evnen til at tilegne sig og bearbejde kompleks information. Kandidaten stilles 50 verbale, numeriske og abstrakte spørgsmål og har 12 minutter til at besvare dem.

Dit udbytte ved at bruge testen?
Den kognitive test hjælper med at vælge den kandidat, der takket være en stejl indlæringskurve, har overhalet den umiddelbart foretrukne kandidat om 3 måneder. Du får m.a.o. et nyt perspektiv på udviklingspotentialet hos kandidaten.

Vi hjælper jer med at lave en case, som giver jer et klart billede af kandidatens faglige start-niveau.

Læs mere om, hvordan du kan bruge cases i din rekruttering her.

Vi giver jer et skriftligt overblik over de bedste kandidater.

Når vi har gennemført interviews, testet de udvalgte kandidater og taget referencer, udarbejder vi en skriftlig, opsummerende kandidatbriefing til jer.

Det giver jer mulighed for at springe på processen på et velinformeret grundlag.

3 måneders garanti er en del af prisen – garantien kan udvides mod betaling.

Vi følger altid op på processen 2 måneder efter afslutning. Garantien betyder, at hvis den nyansatte medarbejder mod forventning ikke lever op til de faglige kvalifikationskrav i jobprofilen, er det vores opgave at finde en erstatning. Uden beregning.

Cases: Den vigtigste delproces – hvis du spørger os

Når vi rekrutterer vores kunder, bruger vi ALTID cases. Hvorfor? Fordi det på effektiveste vis afdækker kandidatens egentlige, faglige niveau.

Hvis I vælger at bruge cases, hjælper I jer selv til at ansætte på faglighed frem for kandidatens ”likeability” – og så giver cases i øvrigt en forsmag på det kommende samarbejde med kandidaten.

  • Hvad er cases?

    Cases er konkrete, realistiske opgaver/scenarier/udfordringer, der tager udgangspunkt i virksomhedens forretning og relaterer sig til det job, som kandidaten søger. Cases bruges som et led i en rekrutteringsproces til at afdække kandidatens faglige kompetencer og i en mindre grad dennes personlige kompetencer.

  • Hvornår skal man bruge cases?

    De fleste virksomheder benytter sig af cases efter første samtale – det gør vi også i Konsulenthuset ballisager. Nogle virksomheder vælger dog først at sende en case ud efter anden samtalerunde.

  • Hvilke typer cases kan man bruge?

    Der findes tre typer cases, som du kan læse mere om her:

    1. Den mundtlige case
    2. Den skriftlige case (med moderat forberedelse)
    3. Den forberedte case
Effektiv rekruttering cases
Læs mere om cases her!

Rekrutteringsforskerens fokus:
Hvordan skaber man det gode match under og efter rekrutteringsprocessen?

Vores erfaring med rekruttering fordeler sig på flere forskellige niveauer – primært ledere og specialister – og i mange forskellige brancher – alt fra IT-, bygge-/anlæg- og industribranchen til finans-, fødevare- og energibranchen.

Mere komplekst at rekruttere ledere og specialister

Uanset hvilken branche vi har rekrutteret til, har det været på hhv. leder- eller specialistniveau.

Det kræver ofte flere ressourcer at skulle rekruttere ledere og specialister. Fordi det kan være svært at finde frem til relevante ledere og specialister. Og fordi det kan være svært at udpege de ledere og specialister, der besidder de helt rette faglige og personlige kvalifikationer til stillingen og virksomheden.

Se vores kunder og tidligere rekrutteringsopgaver her!

EKSEMPLER PÅ TIDLIGERE REKRUTTERINGSFORLØB

  • IT-specialist eller IT-arkitekt
  • Salgschef eller Account Manager
  • Kommunikationschef
  • Regnskabschef & Controller
  • Projektleder
  • Mechanical Engineer
  • Teknisk sælger, teknisk indkøber eller teknisk leder

Skriv direkte til rekrutteringsdirektøren og hør mere (priser, processen mm.)

Jens Yde
Jens YdeDirektør rekruttering
Hele landet
Tlf. 26 76 76 44

Rekrutteringskonsulenterne

Jens Yde
Jens YdeDirektør rekruttering
Hele landet
Tlf. 2676 7644
Nina Vensild
Nina VensildChefkonsulent
Region Sjælland
Tlf. 5370 9091
Trine Skovgaard
Trine SkovgaardChefkonsulent
Region Midtjylland
Tlf. 30 63 17 97
Kirstine Gadensgaard
Kirstine GadensgaardSeniorkonsulent
Region Midtjylland
Tlf. 3063 1605
Christian Thrane
Christian ThraneSeniorkonsulent
Region Nordjylland
Tlf. 2278 3911
Annette Hansen
Annette HansenSeniorkonsulent
Region Nordjylland
Tlf. 3062 8923
Rasmus Pugholm
Rasmus PugholmResearch-konsulent
Hele landet
Kathrine Solgaard Sørensen
Kathrine Solgaard SørensenRekrutteringsforsker
Skal forske i Onboarding, interviews og mange andre dele af rekrutteringsprocessen frem til 2021.