Outplacement bliver en vigtigere og vigtigere del af en opsigelsesproces i mange virksomheder. Men når du vælger outplacement-udbyder er det essentielt, at du forholder dig kritisk til udbyderen – uanset om du sidder som indkøber af outplacement-assistance i en virksomhed eller sidder som opsagt medarbejder, der skal vælge en leverandør. Vi har samlet 10 kritiske spørgsmål, du kan stille din potentielle udbyder.

I nogle virksomheder vælger virksomheden selv en outplacement-leverandør, mens andre virksomheder giver den opsagte medarbejder mulighed for at vælge blandt udvalgte leverandører.

Det er naturligvis forskelligt, hvad der er vigtigst, alt afhængig af om det er virksomheden eller medarbejderen, der vælger. Vi har samlet nogle af de vigtigste, overordnede spørgsmål, du kan stille din leverandør af outplacement-assistance.

Outplacement-udbyder leder sparring

1. Kan outplacement-udbyderen tilbyde sparring til lederne, der skal opsige medarbejdere?

Det kan være svært at vide, hvordan man skal håndtere og kommunikere en opsigelse til sine medarbejdere. Det er de færreste ledere, der nyder at stå i en opsigelsessituation og for nogle vil det måske være første gang.

Som indkøber af outplacement skal du derfor være opmærksom på, at flere outplacement-udbydere tilbyder træning til lederne, så de er ordentligt klædt på inden opsigelserne. Det sikrer både, at lederne følger sig mere trygge, når de skal kommunikere det svære budskab, og at de opsagte medarbejdere kommer derfra med tilstrækkelig information til at håndtere det fremadrettede.

Sørg altid for at trække referencer hos kunder, der har fået ledersparring.

2. Kan min outplacement-udbyder tilbyde en fleksibel pris-struktur og samtidig fastholde kvaliteten?

Det er af naturlige årsager ikke alle virksomheder, der har lige store budgetter til outplacement.

Netop derfor er det vigtigt, at udbyderen kan tilbyde en fleksibel aftale, hvor du som virksomhed har mulighed for at tilbyde opsagte medarbejdere forskellige typer forløb, der både varierer i pris og omfang – uden at gå på kompromis med kvaliteten.

3. Hvor mange tidligere opsagte medarbejdere er kommet i job hos denne outplacement-udbyder?

Det primære formål med outplacement er at hjælpe opsagte medarbejdere ordentligt videre – hermed underforstået i job. De fleste udbydere vil også kunne angive, hvor stor en procentdel der ender i job i deres forløb. Men her anbefaler vi dig at udfordre procentsatsen med nogle supplerende spørgsmål:

  • Hvor mange ender i job under forløbet? Hvis ja, over hvor langt et forløb?
  • Hvordan måler udbyderen på de tal? Forhold dig kritisk til tallene, da det er meget forskelligt hvordan de forskellige udbydere måler deres job-succesrate.
  • Hvad gør udbyderen, hvis den opsagte medarbejder ikke ender i et job? Følger de op eller overlader de den opsagte medarbejder til sig selv? Nogle outplacement-udbydere fortæller kun, hvad de gør i outplacementforløb, hvor den opsagte medarbejder kommer i job. Men hvad er plan B?
Outplacement-udbyder tilfredshed hos opsagte medarbejdere

4. Hvor tilfredse har tidligere opsagte medarbejdere været med outplacement-forløbene?

Har tidligere opsagte medarbejdere været tilfredse med rådgivningen, værktøjerne, virksomhedsnetværket og alle de andre elementer i et godt, professionelt outplacementforløb?

Undersøg evt. om udbyderen har nogle offentligt tilgængelige anmeldelser eller kundecases og forhør dig i dit eget netværk. Måske har udbyderen også selv nogle tilfredshedsmålinger, de kan fremvise.

5. Hvordan genererer outplacement-leverandøren den viden, som de rådgiver/coacher på baggrund af?

Hvad baserer udbyderen – eller dennes outplacementkonsulenter – deres rådgivning på?

  • Er det erfaring?
  • Er det netværk?
  • Er det mavefornemmelser?
  • Er det opdateret viden om arbejdsmarkedet?

Det er en god idé at finde ud af, hvordan din outplacement-udbyder har tænkt sig at klæde den opsagte medarbejder bedre på i sin jobsøgning.

6. Hvilket indhold tilbyder udbyderen i sin outplacement-rådgivning?

Hvad bliver outplacementkandidaterne helt konkret tilbudt under outplacementforløbet:

  • Hvor mange møder bliver der afholdt?
  • Hvilken faglitteratur benytter udbyderen sig af?
  • Får outplacement-kandidaten adgang til et online-område med materiale? Hvis ja, hvilket materiale får de adgang til?
  • Er der Workshops?
  • Hvordan er netværksmulighederne?

7. Kan udbyderen tilbyde adgang til et større (virksomheds)netværk?

Hvordan har udbyderen tænkt sig at levere adgangen til det netværk – gennem den enkelte konsulent, et fælles netværk i virksomheden eller måske en kombination af de to? Og i samme ombæring: Hvordan vil udbyderen kortlægge den opsagte medarbejders eget netværk?

Konsulenthuset ballisagers rekrutteringsanalyse fra 2016 viser, at 58% af virksomhederne bruger deres netværk, når de skal rekruttere nye medarbejdere. I små private virksomheder (under 50 medarbejdere) er netværk faktisk den mest benyttede rekrutteringskanal, idet 68% af virksomhederne bruger denne kanal.

Netværk er med andre ord. et meget centralt element i et godt outplacementforløb, og det sikrer, at den opsagte medarbejder får undersøgt de jobmuligheder, der dukker op på det usynlige jobmarked.

Outplacement-udbyder lokal rådgivning og fast konsulent

8. Tilbyder udbyderen lokal rådgivning evt. med en fast, intern konsulent?

Har udbyderen kontorer flere steder i landet – og dermed også tæt på dig? Kan udbyderen tilbyde rådgivning med en fast, intern konsulent – eller bliver den opsagte medarbejder tilbudt rådgivning på ét bestemt lokalt kontor med forskellige konsulenter? Og hvis der er flere kontorer i landet; er de så bemandet af lokale konsulenter, der ved noget om det lokale og regionale erhvervsliv?

Det er vigtigt at få svar på alle tre spørgsmål. Det vil nemlig ikke være hensigtsmæssigt at bede opsagte medarbejdere, der står i en –  i forvejen – svær situation, om at rejse langt for at modtage outplacement-rådgivning – og så ovenikøbet fra flere forskellige konsulenter, der ikke har den nødvendige viden.

9. Tilbyder udbyderen, at den opsagte medarbejder kan få udskiftet sin konsulent, hvis kemien ikke er der?

Kemien mellem den opsagte medarbejder og outplacement-konsulenten er helt og aldeles afgørende for, at et forløb kommer til at blive en succes for både medarbejderen og konsulenten.

Med kemi mener vi både på det personlige plan og på det faglige plan. På det faglige plan handler det især om, at konsulenten skal kunne tilbyde outplacement-kandidaten de rette værktøjer og den rette viden i sin jobsøgning – viden om personlig branding, sociale medier, arbejdsmarkedet, jobsøgning (herunder CV, ansøgning, netværk, strategi, uopfordret jobsøgning mm.) og branchespecifik viden.

Det stiller store krav til outplacement-konsulenten. Men kemien er og bliver også essentiel, og derfor bør finde ud af, om den opsagte medarbejder har mulighed for at skifte over til en anden konsulent, hvis kemien ikke stemmer.

10. Hvordan sørger outplacement-udbyderen for at holde virksomheden underrettet om outplacement-indsatsen?

Selvom der altid er diskretion omkring indholdet på outplacement-møderne, så er det relevant for virksomheden at få overordnede informationer om resultaterne. Hvordan agter udbyderne at gøre dette? Spørg derfor til løbende evaluering og resultatinformationer:

  • Evaluerer udbyderen på sine indsatser?
  • Hvis ja, hvordan kommunikeres de målinger til virksomheden?

Der er flere interesser i spil, når en virksomhed vælger at tilbyde sine medarbejdere hjælp til genplacering. Og en kompetent, professionel outplacement-udbyder formår både at hjælpe de opsagte medarbejdere ordentligt videre – og at kommunikere de resultater videre til virksomheden, uden at kompromittere fortroligheden mellem konsulent og kandidat.